همیار منابع انسانی

یکی از دغدغه‌ها مهم مدیران منابع انسانی ایجاد تعادل بین کار – زندگی کارکنان به خصوص کارکنان موفق‌شان است. تعادل بین کار و زندگی موجب عملکرد موثرتر و بهره وری بیشتر کارکنان خواهد شد. واقعیتی که در اطراف خود می بینیم این است که معمولا افراد موفق در محیط کار دچار مشکلی به نام تضاد کار – خانواده هستند. این تضاد ممکن است از عوامل متعددی نشأت بگیرد. اما پدیده ی ظریفی که اخیرا محققان به آن توجه کرده اند، خود کوچک‌پنداری افراد موفق است که می‌تواند تعدل کار و خانواده آنها را بر هم بزند که البته کمال گرایی فرد موفق می تواند در میزان تاثیرگذاری آن موثر باشد.

اگر می خواهید با این پدیده جالب بیشتر آشنا شوید و در محیط سازمانی خود آن را از نزدیک بکار ببندید، این مقاله را که نتایج یک تحقیق داخلی است مطالعه کنید. منظور از خود کوچک پنداری افراد موفق، کمال گرایی و تضاد کار و خانواده در ادامه تشریح شده است.

خود کوچک‌پنداری افراد موفق
واژه پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق یا سندروم خود کوچک‌پنداری افراد موفق (Impostor Phenomenon or Impostor Syndrome) اولین بار توسط دو روانشناس به نام‌های پائولین کلانس و سوزان آیمز که در حال مطالعه و تحقیق بر روی زنان موفق بودند، پدیدار شد. آنها مشاهده نمودند، بسیاری از زنانی که به آنها مراجعه می‌کنند، موفقیت‌های خود را به توانایی‌ها و استعدادهای درونیشان نسبت نمی دهند و موفقیت‌ها و دستاوردهایشان را به شانس، ارتباطات، زمان، سخت کوشی مفرط، جذابیت و حتی قابلیت تظاهر به توانا بودن اسناد می‌دهند. افراد موفق خود کوچک‌پندار معتقدند که موفقیت خود را به این دلیل به دست آورده‌اند که در زمان مناسب در موقعیت مناسب قرار داشته‌، افراد صاحب قدرت را می‌شناخته‌اند و یا بیش از حد سختکوش بوده‌اند. آنها فکر می‌کنند که هرگز با هوش و با استعداد نبوده‌اند و لایق موقعیت کنونی‌شان نیستند. افراد موفق خود کوچک‌پندار بر این باورند که که دیگران توانایی و استعداهای آنان را بیش از حد بزرگ جلوه می‌دهند و دائما نگران این موضوع هستند که ممکن است نهایتاً به عنوان یک دغلکار شناخته شوند.
یافته‌های تحقیقی هولمز و همکاران (۱۹۹۳) روی گروهی از مراجعین به مراکز درمانگاهی نشان می‌دهد که پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق شامل مجموعه‌ای از نشانه‌های بالینی به شرح زیر است:
 * این افراد خود را فریبکار، کلاهبردار و شیاد می‌دانند.
 * موفقیت‌ها را به شانس نسبت می‌دهند و قادر به درونی سازی آنها نیستند.
 * خود را مستحق تشویق‌ها و پاداش‌های دیگران نمی‌دانند.
 * از شناخته شدن و ممتاز شدن می‌ترسند.
 * می‌ترسند که مبادا دیگران پی ببرند که آنها فاقد توانایی هستند.
 * سخت کوشی و تلاش در رسیدن به موفقیت را نشانه ناتوانی فردی می‌دانند.
 * از پیامدهای موفقیت (همچون از دست دادن دوستان، جایگاه فردی و هویت شخصی) می‌ترسند.

کمال‌گرایی
کمال‌گرایی به منزله تمایل پایدار فرد به وضع معیارهای کامل و دست‌نیافتنی و تلاش برای تحقق آنها که با خود ارزشیابی‌های انتقادی از عملکرد شخصی همراه است، تعریف شده است. جدیدترین یافته‌های پژوهشی کمال‌گرایی را سازه‌ای چند بعدی می‌دانند. بر اساس یافته‌های اسلید و اونس نوعی کمال‌گرایی نرمال و سالم وجود دارد که آنها آن را کمال‌گرایی مثبت نامیدند و نوع دیگر کمال‌گرایی آسیب‌زا و ناهنجار می‌باشد که آن را به نام کمال‌گرایی منفی معرفی نمودند.
فردی که کمال‌گرایی مثبت دارد بوسیله نیروهای مثبت نظیر خودباوری و ارضای نفس بالا تحریک می‌شود. چنین فردی انتظارات واقعی را برای خود تعیین می‌کند. در مقابل، کمال‌گرایی منفی به عنوان نوع آسیب‌زا و ناسالم تعریف شده است که آسیب‌های اساسی برای فرد داشته و باید از آن اجتناب کرده و يا به دنبال اصلاح آن شد.کمال‌گرایان منفی برای اهداف بالای غیرواقعی تلاش کرده و استانداردهای غیرواقعی برای خود تعیین می‌کنند. تلاش برای رسیدن به چنین موفقیت غیرواقعی، احتمالا منجر به شکست شده و احساسات منفی نظیر دلواپسی، استرس و احساس عدم‌کفایت و رفتار اجتنابی منجر می‌شود.
تضاد کار – خانواده
تضاد کار- خانواده زمانی اتفاق می‌افتد که فعالیت‌های مرتبط با کار و فعالیت‌های خانوادگی با یکدیگر تداخل پیدا کنند. این تضاد ممکن است به علت فشار شغلی، فقدان حمایت همکاران و مدیران، استقلال شغلی محدود شده و افزایش تعداد ساعت کاری ایجاد شود. گرین هوس و بوتل (۱۹۸۵) تضاد کار و خانواده را بدین صورت تعریف کرده‌اند: «تضاد بین کار- خانواده نوعی تضاد بین نقشی است که در آن فشارهای نقشی برخواسته از حوزه‌ی کار و خانواده به نحوی با یکدیگر در تضاد هستند. به عبارت دیگر، ایفای نقش کاری (یا خانوادگی) به واسطه داشتن نقش خانوادگی (یا کاری) دشوار می‌شود».

نتایج
نتایج تحقیق نشان داد که پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق بصورت مستقیم بر تضاد کار- خانواده تأثیرگذار نیست؛ یعنی پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق لزوماً و به تنهایی موجب ایجاد تضاد کار- خانواده در افراد نمی‌شود. زمانی تضاد کار- خانواده در افراد موفق خود کوچک‌پندار بوجود می‌آید که آنها برای جلوگیری از نمایان شدن ضعف و کم هوشی خود و کسب تأیید از جانب دیگران اقدام به سخت‌کوشی و تلاش مضاعف همراه با ترس از شکست و آشکار شدن هویت واقعی خود می‌کنند که این تلاش‌ها در طول زمان موجب ایجاد کمال‌گرایی منفی در آنان شده و این امر نهایتا تعادل کار- خانواده آنان را بر هم خواهد زد. به عبارت دیگر می‌توان از این نتیجه این مفهوم را برداشت نمود که افرادی که احساس می‌کنند موقعیت و موفقیت کنونی‌شان بر اساس توانایی و مهارت خودشان نبوده، بلکه تنها به خاطر شانس، ارتباطات، قابلیت تظاهر به توانا بودن و زمان است، پس از کسب موفقیت و موقعیت برای حفظ و پیشرفت در آن و جلوگیری از آشکار شدن عدم توانایی و صلاحیت کسب آن، نهایت سعی و تلاش خود را انجام دهند. برای آنکه افراد بیش از توانایی و مهارت خود تلاش می‌کنند و همچنین این تلاش‌ها با ترس از شکست و استرس همراه است موجب بروز کمال‌گرایی منفی و تضاد کار- خانواده آنها خواهد شد.
بر اساس این نتیجه پیشنهاد می‌شود که افراد مخصوصاً در سطوح مدیریتی، موقعیت‌ها و موفقیت‌هایی را که براساس شانس یا ارتباطات یا هر عامل بیرونی دیگری که برایشان به وجود می‌آید، و آنها احساس می‌کنند که توانایی و صلاحیت این موقعیت‌ها و موفقیت‌ها را ندارند، قبول نکنند. چرا که در صورت قبول آن، یا همیشه با ترس آشکار شدن هویت اصلی‌شان همراه خواهند بود که پس از مدتی عدم توانایی آنها احراز خواهد شد و یا با تلاش و سخت‌کوشی بیش از حد در طولانی مدت به کمال‌گرایی منفی دچار شده و تعادل کار- خانواده خود را از دست خواهند داد. بنابراین بهتر است که افراد و مدیران کسب موفقیت و موقعیت خود را با اطمینان خاطر از توانایی و صلاحیت کسب آن همراه سازند که این کار می‌تواند با تقویت کمال‌گرایی مثبت در خود به وجود آید. همچنین سازمان‌ها نیز بایستی برنامه‌های ارتقاء و مسیر شغلی افراد را بر اساس شایستگی‌ها و صلاحیت حرفه‌ای و عمومی آنها طراحی و اجرا نمایند تا علاوه بر رعایت عدالت و افزایش انگیزش کارکنان از بروز پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق در بین آنها جلوگیری نمایند.
همچنین یافته‌های پژوهش نماینگر این هستند که اگر چه کمال‌گرایی منفی بر تضاد کار- خانواده تاثیر مثبت و معناداری دارد اما کمال‌گرایی مثبت تاثیری بر تضاد کار- خانواده ندارد، چرا که کمال‌گرایان مثبت بر توانایی‌های خود باور دارند و انتظارات و تلاش‌های خودشان را منطبق با توانایی‌هایشان ایجاد می‌کنند. بر اساس این نتایج سازمان‌هایی که در پی جذب افراد سخت‌کوش و پرتلاش هستند بایستی در موقع انتخاب این نوع افراد، کمال‌گرایی منفی و مثبت افراد را بسنجند تا بتوانند با انتخاب افراد کمال‌گرای مثبت هم دستیابی به اهداف سازمانی را بهبود و تسریع بخشند و هم از ایجاد تضاد کار- خانواده بین این افراد سخت‌کوش که پیامدهای منفی برای خود فرد و سازمان به همراه دارد جلوگیری نمایند.
بسیاری از سازمان‌ها همواره به دنبال جذب و استخدام افراد موفق برای نیل به اهداف سازمانی هستند. ولی بایستی این نکته را مورد توجه قرار داد که احتمال وجود پدیده خود کوچک‌پنداری در افراد موفق بیش از سایرین است؛ لذا سازمان‌ها باید نسبت به سنجش و شناسایی این پدیده در افراد موفق اقدام نموده و در صورت وجود آن در افراد، به درمان آن اقدام نمایند؛ چراکه باتوجه به یافته‌های تحقیق، این پدیده موجب ایجاد تضاد میان کار- خانواده افراد شده و این امر می‌تواند کاهش عملکرد و افزایش تمایل به ترک خدمت آنان را در پی داشته باشد.
همچنین ضروری است که برای کاهش پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق، مدیران و متخصصین منابع انسانی از طریق اقدامات و برنامه‌های منابع انسانی بر اهمیت و ارزش تعادل کار- خانواده تاکید ورزیده و با آموزش دقیق و ارائه آگاهی‌های لازم در خصوص پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق، از بروز پیامدهای منفی آن در محیط کار جلوگیری نمایند. در نهایت می‌توان گفت که اگرچه پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق ممکن است به عنوان یک مانع و تهدید برای موفقیت افراد و سازمان تلقی شود اما واحد منابع انسانی در سازمان‎ها می‌تواند از طریق برنامه‌های هدایت، آموزش و توسعه کارکنان، اثرات منفی آن را خنثی نماید. این برنامه‌های آموزشی می‌تواند موارد ذیل را شامل شود: کمک به افراد؛ در جهت روراست بودن با دیگران و بیان افکار و احساسات با آنها، ایجاد روابط سازنده با همکاران و جلوگیری از انزوای آنان، کاهش نیاز به کسب حمایت از دیگران، و گسترش احساسات مثبت نسبت به توانایی ها و خلاقیت های خود.

منبع: یوسفی امیری، مظاهر و همکاران (۱۳۹۳). بررسی تأثیر پدیده خود کوچک‌پنداری افراد موفق بر تضاد کار– خانواده با نقش میانجی کمال‌گرایی، مدیریت دولتی، دوره ۶، شماره ۲٫