چرا کارکنان و مدیران در برابر تغییر مقاومت می کنند

علی رغم اهمیت توانایی سریع انطباق و تغییر سازمانی در محیط سیال امروزی، تقریبا دو سوم تلاش‌ها برای تغییر به شکست می‌انجامد. بعضی از تغییرات اصلا برای سازمان مناسب نیستند و محکوم به شکست هستند و گاهی نیز منابع مورد نیاز برای تغییر فراهم نیست. علاوه بر این بعضی از تغییرات با مقاومت افراد روبرو شده و شکست می‌خورند.

همه مدیران با موضوع کارکنانی که نمی‌خواهند تغییر کنند، آشنا هستند. مقاومت در برابر تغییر به حالت تدافعی که در واکنش به تغییر گرفته می‌شود، اشاره دارد. در این حالت کارکنان سعی می‌کنند تغییر را به تاخیر اندازند، آن را نگه دارند و یا تغییر را جایگزین نمایند. مقاومت در برابر تغییر از عوامل متعدد اجتماعی نشات می‌گیرد، که در ادامه به آنها اشاره می کنیم: 

عوامل عقلایی: مقاومت می‌تواند این گونه اتفاق بیفتد که ارزیابی عقلایی پیشنهاد مدیریت، نتایج متفاوتی را پیش‌بینی نماید. این تفاوت می‌تواند تردیدی از ارزشمندی تغییر را در ذهن کارمند ایجاد نماید و ایستادگی در برابر تغییر را در پی داشته باشد.

عوامل غیر‌عقلایی: در برخی از مواقع ممکن است این مقاومت ناشی از ارزیابی عقلایی تغییر پیشنهادی نباشد بلکه از عوامل غیر‌عقلایی مثل عدم تمایل به جابه‌جایی محل کار فعلی، جدا نشدن از دوستان فعلی و عدم اطمینان‌های ناشی از تغییر تکنولوژی خاص، ناشی شود.

عوامل سیاسی: این مقاومت‌ها می‌تواند ناشی از عوامل سیاسی نظیر پارتی‌بازی و یا خصومت در برابر مبتکر تغییر باشد.

عوامل مدیریتی: سبک نا‌مناسب مدیریتی و یا ضعف مدیریتی نیز می‌تواند موجب مقاومت شود 

از نگاهی دیگر می‌توان عوامل مقاومت در برابر تغییر را در سه سطح مورد بررسی قرار داد، سطح سازمانی، سطح گروهی و سطح فردی.

سطح سازمانی: بسیاری از مقاومت‌ها در سطح سازمانی رخ می‌دهد. تنازع قدرت و تعارض یکی از این دلایل است. معمولا تغییرات به موجب قدرت گرفتن یک واحد یا بخش می‌شود. زمانی که تغییر دلیل کشمکش‌ها و تعارض سازمانی می‌شود، یک سازمان معمولا با آن مقاومت می‌کند. 

تفاوت در گرایش کارکردی، یکی دیگر از عوامل سطح سازمانی مقاومت در برابر تغییر است. از آنجا که واحدهای مختلف از دیدگاه خود منبع مشکلات را می‌بینند، رسیدن به توافق در رابطه با تغییر در نظر گرفته شده دشوار است. دیدگاه بخشی موجب می‌گردد تا واحدها تغییر را کارساز ندانند و در برابر آن مقاومت کنند.

ساختار مکانیکی، در خود افرادی را تربیت کرده است که تمایل به اطمینان دارند و از ریسک و تغییر گریزانند. این نوع از ساختارهای سازمانی شرایط را برای تغییر دشوار می‌کنند. در حالی که ساختارهای ارگانیک منعطف و پذیرای تغییر هستند.

فرهنگ سازمانی، و یا ارزش‌ها و هنجارهای رایج در سازمان یکی دیگر از منابع مقاومت در برابر تغییر هستند. ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی رفتار افراد را قابل پیش بینی می‌کنند، در صورتی که تغییرات سازمانی موجب تغییر این ارزش‌ها و هنجارها شود، فرهنگ سازمانی در برابر آن مقاومت می‌کند.

سطح گروهی: گروه‌های کاری پدیده ای رایج در سازمانها هستند. ویژگی‌های مختلف گروه می‌تواند منجر به مقاومت در برابر تغییر شود. بسیاری از گروه‌ها هنجارهایی برای خود دارند که رفتارهای درست و نادرست را مشخص می‌کند. اغلب تغییرات موجب جایگزینی نقش‌ها و وظایف اعضای گروه شده و قواعد غیر‌رسمی گروهی را بر هم می‌زند. هر چه پیوستگی بین اعضای گروه بیشتر باشد این مقاومت بیشتر خواهد شد.

سطح فردی: علاوه بر سطح سازمانی و گروهی، خود افراد نیز در برابر تغییر مقاومت می‌کنند؛ ۱٫ زیرا کارکنان در برابر پیامدهای تغییر احسای عدم اطمینان و ناامنی می کنند. ۲٫ علاوه بر این افراد دست به ادراک انتخابی می‌زنند به گونه‌ای که اگر چنین برداشت کنند که تغییر برای خود یا واحدشان منافعی به دنبال ندارد و یا منافع آن بسیار کم است، در برابر آن مقاومت می‌کنند. ۳٫ عادت‌ها؛ افراد ترجیح می‌دهند روش‌های شناخته شده خود را برای انجام کارها دنبال کنند

با شناخت علت مقاومت در برابر تغییر بهتر می توانید آن را مدیریت کنید. برای آشنایی با راه های غلبه بر مقاومت تغییر مقاله:۶ استراتژی غلبه بر مقاومت در برابر تغییر؛ را مطالعه فرمایید.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

jeffereyhutchesojeffereyhutcheso
Fermesk2Fermesk2
babaali20babaali20
StudentStudent
gayled986442gayled986442
0914997845409149978454
hkhk
gradymarden9gradymarden9
corrinefrankecorrinefranke
nydiacedillonydiacedillo