ارزیابی عملکرد: عینی یا ذهنی، رفتاری یا نتیجه ای

از چالش های ارزیابی عملکرد در سازمان این است که در زمان ارزیابی افراد، ۱٫ به قضاوت دیگران متکی باشند یا اینکه مبتنی بر آن چیزی که واقعا رخ داده است تصمیم گیری کنند ۲٫ در زمان ارزیابی رفتار افراد را مبنا قرار دهند و یا بر اساس نتایج حاصل از کار آنها تصمیم گیری کنند. این دو چالش در مورد معیار ارزیابی عملکرد تحت عنوان ۱٫ ارزیابی ذهنی یا عینی و ۲٫ ارزیابی رفتاری و نتیجه ای مطرح هستند. در ادامه هر کدام از معیارها را بیشتر توضیح می دهیم و مزایا و معایب هر یک را بررسی می کنیم:

 

معیار عینی یا ذهنی

ما با معیارهای عینی و ذهنی از دوران مدرسه آشنا شده ایم. برای مثال معلم برای تصحیح اوراق درس ریاضی، نمره را بر اساس راه حل و جواب نهایی طبق بارم مشخصی تعیین می کرد. برای همین اگر یک برگه را به ۳ استاد مختلف هم که می دادیم، نمره ها یکسان و مشابه بود. این یعنی ارزیابی بر اساس معیارهای عینی و شفاف. در مقابل برای ارزیابی اوراق درس انشا، معلم بر مینای قضاوت شخصی خود که تحت تاثیر عواملی مختلفی بود، تصمیم گیری می کرد. به همین دلیل نمرات معلم های مختلف برای یک برگه انشا ممکن بود بسیار متفاوت باشد. این یعنی ارزیابی بر مبنای قضاوت و ذهنی.

در بسیاری از موارد معیارهای ذهنی و عینی همسو نیستند. پس سوال اساسی این است که چه نوع معیاری مورد استفاده قرار گیرد. بیشتر افراد معتقد هستند که معیارهای عینی، بهترین هستند. به نظر می رسد معیارهای عینی با ثبات تر و بی طرفانه تر هستند، در حالی که سوگیری و تعصب در قضاوت های ذهنی بیشتر است. با این وجود معیارهای عینی نیز مشکلات خاص خود را دارد و در شرایط خاصی قابل استفاده است.

مشکلا ت بالقوه معیارهای عینی را می توان در مثال متداول بهره وری کارکنان مشاهده کرد. فرض کنید سرپرستی دو کارمند دارد که در خط تولید بر روی دو ماشین تولید کننده قطعات تلفن کار می کنند. یکی از کارکنان در هر ساعت، ۲۰ قطعه و تولید دیگری تنها ۱۲ قطعه است. طبق معیارهای عینی کارمند اول عملکرد بهتری دارد. در حالی که سرپرست به خوبی می داند که ماشین دوم مشکل دارد و به دفعات از کار می افتد، بنابراین کارمند دوم مجبور می شود دست از کار بکشد و ماشین را تعمیر کند. دانستن این موضوع باعث می شود سرپرست نمره ذهنی بالاتری را به کارمند دوم اختصاص دهد. در چنین مواردی، ارزیابی عینی دچار خطای نقصان است به این دلیل که نمی تواند نقش کارمند را در تعمیر ماشین آلات در نظر بگبرد. اگر وارد کارهای دانشی شویم، این مشکل بزرگتر می شود به گونه ای که در اغلب موارد نمی توانیم ارزیابی عینی از کار کارکنان داشته باشیم.

بنابراین معیارهای عینی لزوما از خطا و اشتباه مبرا نیستند و بخشی از عملکرد که توسط معیارهای عینی نادیده گرفته می شوند با معیارهای ذهنی قابل ارزیابی است. بهتر آن است که ارزیاب از ترکیبی از معیارهای عینی و ذهنی استفاده کند.

معیارهای نتیجه ای و رفتاری 

معیارهای عملکرد از حیث تمرکز بر نتیجه (پیامد) یا رفتار (فرایند) نیز متفاوت هستند. معیارهای پیامدی، نتایج نهایی نظیر تعداد قطعات تعمیر شده، کاهش درصد خطا، تعداد فروش را ارزیابی می کنند در حالی که، معیارهای رفتاری، بیشتر بر اقدامات و کنش های کارکنان متمرکز است. پیروی از رویه های پاسخگویی به مشتریان، استفاده از فرایندهای مناسب برای انبارداری، تعاملات مناسب با همکاران نمونه ای از معیارهای رفتاری هستند.

برای مثال برای ارزیابی عملکرد یک فروشنده، در رویکرد اول، بهترین نیروها کسانی هستند که بیشترین میزان کالا یا خدمات را فروخته‌اند. بنابراین در رویکرد اول نتیجه نهایی مهم است و به روش های فروش توجه نمی شود. در اینجا به نیروهای فروش آزادی عمل کامل داده می شود. از این افراد انتظار می رود با دانش و مهارت خود، روش های مناسب برای تامین خواسته ها و انتظارات مشتریان را بیابند و به کار بگیرند. در رویکرد دوم، تمرکز بر شاخص های رفتاری است. در چنین سازمان هایی، روش های ارتباط با مشتری و انجام فروش اهمیت دارد و بهترین فروشندگان کسانی هستند که رفتار فروش مناسب و مطلوبی داشته باشند. در این نگرش فرض می شود که پیامدها و نتایج مطلوب زمانی حاصل می شود که افراد فعالیت ها و اقدامات مطلوب انجام دهند. بنابراین پیروی از رویه ها و قوائد شرکت، مهم تر تعداد بالای فروش است. 

بنابراین می توان گفت که هر یک معیارهای نتیجه ای و رفتاری دارای مزایا و معایبی هستند که استفاده ترکیبی از این شاخص ها می تواند کمک کننده باشد. اما به طور کل، در سازمان‌هایی که فرایندهای کاری مشخصی دارند، امکان ارزیابی رفتاری بیشتر است، اما در سازمان‌های پویا و نوآور که فرایندهای کاری، ناشناخته و به سرعت در حال تغییرند، بیشتر ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتیجه کاربرد دارد.   

 

* برگرفته از کتاب:مدیریت منابع انسانی پیوند استراتژی و عمل، استوارت و بروان، ترجمه اعرابی و فیاضی

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

gradymarden9gradymarden9
corrinefrankecorrinefranke
nydiacedillonydiacedillo
syreetawilcox3syreetawilcox3
rezahajighasemirezahajighasemi
AbbasqorbaniAbbasqorbani
nimafadenimafade
Parisa peyroviParisa peyrovi
OlgablideOlgablide
SARHANGISOHEIL@gmail.comSARHANGISOHEIL@gmail.com