همیار منابع انسانی

در نوشته «دلایل عدم تمایل مدیران به اعمال انضباط» گفتیم که هر روزه مدیران و سرپرستان با مشکلات رفتاری کارکنان مواجه می‌شوند. این مشکلات از خوابیدن در محل کار، بی‌توجهی به مقررات سازمان، عدم پاسخگویی سریع به مشتریان تا غیبت، دزدی و آزار جنسی را شامل می‌شود. در این موارد مسئله «انضباط کارکنان» مطرح می‌شود.

اساساً دو رویکرد به انضباط کارکنان وجود دارد که شرکت‌های بر اساس استراتژی خود در ارتباط کارکنان، یکی از این رویکردها و یا ترکیبی از هر دو را به کار می‌گیرند. این رویکردها عبارت‌اند از؛

بر این اساس دو رویکرد متداول در مورد اعمال انضباط برای از این دست مشکلات انضباطی وجود دارد:

رویکرد انضباط مثبت (Positive Discipline Approach): این رویکرد بر این پیش‌فرض استوار است که افراد بدون در نظر گرفتن جریمه با آگاه شدن از اشتباه خود رفتار خود را در جهت سازنده اصلاح می‌کنند. در اینجا مدیر بر استفاده از راهنما و مشوق‌هایی که از رفتارهای درست و مورد انتظار حمایت می‌کند، تمرکز دارد. چهار گام را در جهت انضباط مثبت باید طی نمود:

1. مشاوره: هدف این مرحله افزایش آگاهی کارکنان از قوانین و خط مشی‌های سازمان است تا با دانستن این موارد از برخی از مسائل انضباطی اجتناب شود.
2. یادداشت کتبی: اگر کارمند در اصلاح رفتار خود موفق نبود، گفتگو دوم انجام می‌گردد. مانند مرحله اول مذاکره‌ای بین کارمند و مدیر انجام می‌شود با این تفاوت که مشکل یادداشت و راه‌حل پیشنهادی نیز مکتوب می‌گردد.
3. هشدار نهایی: اگر کارمند راه‌حل کتبی مرحله قبل را انجام ندهد، جلسه هشدار نهایی برگزار می‌شود. در این جلسه مدیر به اهمیت اصلاح رفتار تاکید می‌کند. در برخی از سازمان‌ها به فرد مرخصی با حقوق به همراه یک برنامه عملیاتی برای اصلاح رفتار فرد داده می‌شود که این نشان دهنده اهمیت اصلاح رفتار برای سازمان است.
4. اخراج: اگر فرد در اجرایی کردن برنامه عملیاتی ناموفق باشد و رفتار اشتباه خود یا عملکرد پایین خود را حفظ کند مدیر می‌تواند آن کارمند را اخراج کند.

مزیت این رویکرد تاکید بر حل مسئله است و دشواری اجرای این روش، نیازمند بودن آن به مدیر آموزش‌دیده برای مشاوره و زمان‌بر بودن برای سرپرست است.

رویکرد انضباط تصاعدی (Progressive Discipline Approach): این رویکرد شامل گام‌هایی برای اصلاح رفتار نامطلوب می‌شود که در آن هر مرحله نسبت به مرحله پیش تندتر و شدیدتر است. این روش نسبت به رویکرد قبلی اداری‌تر و فرایند محور است. البته ممکن است همه مراحل به ترتیب طی نشوند و برای مسائلی از قبیل دزدی و دعوا در محل کار، مستقیما به مراحل آخری رجوع کرد. نمای کلی این رویکرد در شکل ذیل نشان داده شده است:

بنابراین، با توجه اهداف شرکت، متناسب با خطای کارکنان و اینکه استراتژی شرکت در مورد روابط کارکنان چیست، باید از این رویکردها به تناسب استفاده کرد.

مأخذ: Mathis., R. Jackson., J.(2010). Human resource management (13th ed), USA: Thomson South-Western