پیش‌فرض‌های استراتژی منابع انسانی را می‌دانید؟

در نوشته «مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ ادعا یا واقعیت؟» گفتیم که بسیاری از اقداماتی که در سازمان‌ها و شرکت‌ها تحت عنوان مدیریت استراتژیک منابع انسانی انجام می‌شود، نه از روی فهمِ ماهیت و معنای واقعی این مفهوم، که بیشتر به دلیل آنچه که «مّدهای مدیریتی و سازمانی» نامیده می‌شود، است. سپس، هشت ویژگی را معرفی کردیم و گفتیم که، اگر ویژگی‌های هشت‌گانه مذکور، در شرکت شما وجود داشته باشد، می‌توانید مدعی آن باشید که مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت محقق شده است. در این نوشته می‌خواهیم به چند پیش‌فرض کلیدی درباره استراتژی منابع انسانی اشاره کنیم.

باید بگوییم که بسیاری از مدیران که شامل مدیران منابع انسانی نیز می‌شود، فهمی بسیار کلی و در برخی مواقع دیدی مبهم از آنچه که «استراتژی منابع انسانی» به طور دقیق و واقعی معنا می‌دهد، دارند. تعداد بسیار اندکی از مدیران از چگونگی تدوین استراتژی منابع انسانی، کاربرد آن در عمل، چگونگی کمک این استراتژی‌ها به ارزش‌افزایی در سازمان، و نیز تعیین اثرات اقتصادی آن، آگاهی دارند و اغلب آنها دارای درک ناقصی از این مفهوم هستند. در باره این مفهوم چندین پیش فرض اساسی به شرح ذیل وجود دارد:

  • استراتژی منابع انسانی صرفاً تحت تملک واحد منابع انسانی شرکت نیست، بلکه این استراتژی به کلیه مدیران صفی در سازمان نیز مربوط می‌شود. نقش واحد منابع انسانی در این مورد آن است که شرایط توسعه و تدوین این استراتژی‌ها را در شرکت فراهم و تسهیل کند و سپس آن‌ها را به تمام مدیران ابلاغ کند و از اجرا و پیاده‌سازی آن حمایت‌های لازم را به عمل آورد.
  • استراتژی منابع انسانی باید نقش کلیدی را در توسعه و ایجاد مزیت رقابتی شرکت ایفا کرده و به جای آن که صرفاً پشتیبان استراتژی کسب و کار باشد، به توسعه و تدوین آن هم به صورت فعالی کمک کند.
  • استراتژی منابع انسانی باید سهم عمده‌ای را در ایجاد و به دست آوردن ارزش‌های اقتصادی و یا ارزش‌های مطلوب ذی‌نفعان کلیدی شرکت داشته باشد. این بدان معناست که باید ارتباطات روشنی بین این استراتژی‌ها و تولید نقدینگی در کوتاه مدت، میان‌مدت، و بلندمدت در سازمان، چه به صورت مستقیم و چه غیر مستقیم وجود داشته باشد.
  • استراتژی منابع انسانی به عنوان تابع اولیه‌ای از استراتژی کسب و کار باید به بهترین وجه ممکن توسعه و تدوین شود. نه آنکه به عنوان جزئی منفک از استراتژی کسب و کار و یا عنصری که بعداً به آن اضافه می‌شود، در نظر گرفته شود.
  • فرد شماره یک که مالکیت استراتژی منابع انسانی را بر عهده دارد، باید رئیس اجرایی شرکت (مدیر عامل) باشد.
  • تسهیل توسعه، ابلاغ، و پشتیبانی از اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور ارزش افزایی در سازمان به فرآیندها، اولویتها، و مهارتهای بیشتری از آنچه صرفاً در واحد منابع انسانی وجود دارد، نیازمند است.

امروزه استراتژی منابع انسانی به طور گسترده‌ای به مثابه امری مهم و یا شاید امری اساسی در توسعه سازمان‌ها در برآورده کردن چالش‌های رقابتی فزاینده محیطی مطرح شده است. درک این نقش برای استراتژی منابع انسانی، نیازمند فهمِ عمیق و دقیقِ پیش‌فرض‌های مذکور است.

مأخذ:

Grundy, T. & Brown, L. (2003). Value-based Human Resource Strategy: Developing your consultancy role. London: Elsevier Butterworth-Heinemann

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

hrakhrak
MarinaHeiltMarinaHeilt
arielmcbrienarielmcbrien
dannyvanderpooldannyvanderpool
valentinaemmer5valentinaemmer5
moh.yazdanimoh.yazdani
shirincheshirinche
nadine74o2025893nadine74o2025893
delmaro1350delmaro1350
ghfjkghfjk