۶ استراتژی غلبه بر مقاومت در برابر تغییر

زندگی سراسر تغییر است و همه ما تغییرات زیادی را تجربه کرده ایم. اما اغلب این تغییرات با کمی مقاومت روبرو بوده است. زمانی که می‌خواستیم وارد مدرسه شویم احساس تنش و بر هم خوردن تعادل را داشتیم، زمانی که خواستیم وارد دانشگاه شویم، یا محل زندگی مان را تغییر دهیم و یا شغلمان را تغییر دهیم نیز با همین احساس روبرو شدیم. این نشان دهنده مقاومت طبیعی است که انسان در برابر تغییر از خود نشان می‌دهد. حتما در سازمان هم با این مسئله برخورد کرده اید که کارکنان و حتی مدیران هم در مواجهه با تغییرات فرایند کاری و یا شرایط کاری از خود مقاومت نشان می‌دهند و تمایل دارند همان رویه گذشته را در پیش بگیرند. از آنجایی که مقاومت در برابر تغییر طبیعی و غیر‌قابل اجتناب است، غلبه بر آن نیز دشوار به نظر می‌رسد. مقاومت در برابر تغییر شاید هرگز به صفر نرسد ولی می‌توانیم از مقدار آن کم کنیم. کاتر و شسینگر (Kotter & Schelsinger)، شش استراتژی “ارتباطات، مشارکت، تسهیل، مذاکره، دستکاری  و اجبار”، را برای کاهش مقاومت در برابر تغییر ارائه دادند:

  1. ارتباطات و آگاه‌سازی: یکی از راه‌های معمول غلبه بر مقاومت، آگاه‌سازی افراد نسبت به تغییر مورد نظر است. تبادل نظرات به افراد کمک می‌کند تا نیاز به تغییر را درک کنند. این فرایند ممکن است به صورت فرد به فرد، سخنرانی گروهی و یا یادداشت از طریق ایمیل باشد. برای مثال برای تغییر در سیستم پاداش، مدیر منابع انسانی می‌تواند ارائه نیم ساعته را برای کارکنان خود ترتیب دهد.
  2. مشارکت و درگیرسازی: در این استراتژی عاملان تغییر افراد و گروه‌های ذینفع را در فرآیند طراحی و پیاده‌سازی تغییر مشارکت می‌دهند و از از نظرات و توصیه‌های آن‌ها استفاده می‌کنند. برای مثال مدیر، برای طراحی سیستم حقوق دستمزد به افراد ایمیل زده و از آنها می‌خواهد مثلا پنج سطح پاداش و پنج نوع بسته پاداشی را متناسب با شرایط سازمان پیشنهاد کنند.
  3. تسهیل و حمایت: یکی دیگر از استراتژی‌ها، حمایت از افرادی است که تغییر بر آن‌ها اثر قابل توجهی دارد. این حمایت‌ها می‌تواند شامل آموزش مهارت‌های جدید و یا حمایت‌های مشاوره‌ای باشد. برای مثال به خاطر تغییر در تکنولوژی نرم‌افزاری آموزش‌هایی ترتیب داده می‌شود و از مشاوری خواسته می‌شود تا در ابتدای تغییر به کارکنان کمک کند..
  4. مذاکره و توافق: در نظر گرفتن مشوق برای مقاومت‌کنندگان بالقوه، استراتژی دیگری برای مقابله با مقاومت در برابر تغییر است. برای مثال مدیر در ازای تغییری که در یک شعبه ایجاد می‌کند حقوق و یا مزایای افراد آن شعبه را افزایش دهد.
  5. دستکاری و به همکاری گرفتن: در این استراتژی مدیر به صورت انتخابی از اطلاعات استفاده کرده و به گونه‌ای رویدادهایی را ترتیب می‌دهد تا ضرورت تغییر را نشان دهد. همچنین در این استراتژی افراد کلیدی مقاومت کننده در فرایند طراحی و اجرا در نقش‌های که دوست دارند به کار گرفته می‌شوند. این یک مشارکت نیست چون عاملان تغییر نمی‌خواهند از نظرات آن‌ها استفاده‌ای ببرند. در واقع این استراتژی نوعی زیرکی به حساب می‌آید. برای مثال مدیر از کارمندی که نفوذ زیادی در همکاران دارد، در فرایند طراحی و اجرا استفاده می‌کند.
  6. اجبار پنهان و آشکار: در نهایت مدیران می‌توانند کارکنان را با ابزاری همچون امکان ترقی، احتمال از دست دادن شغل و … . مجبور به تغییر کنند.

بر این اساس مدیران می‌توانند از این روش‌ها برای غلبه بر تغییر استفاده کنند. ولی در چه شرایطی از کدام روش استفاده کنند؟ یکی از اشتباهات معمول مدیران این است که از یک روش به صورت تنها و بدون در نظر گرفتن شرایط استفاده می‌کنند. مدیران می‌توانند ترکیبی از این روش‌ها را در شرایط زیر بکار گیرند:

استراتژی

موقعیت

مزایا

معایب

۱)      ارتباطات و آگاه سازی

زمانی که اطلاعات کافی وجود نداشته باشد و یا این اطلاعات مناسب نباشد.

فرد متقاعد شده و در پیاده‌سازی تغییر کمک خواهد کرد.

می‌تواند زمانبر باشد اگر تعداد افراد درگیر زیاد باشد.

۲)      مشارکت و درگیرسازی

زمانی که عاملان تغییر اطلاعات کافی ندارند و نیازمند طرح تغییر هستند. همچنین در زمانی که دیگران اطلاعات و قدرت قابل توجهی دارند.

افراد متعهد در اجرای تغییر می‌شوند و تمام اطلاعات مورد نیاز را در برنامه تغییر لحاظ می‌کنند.

می‌تواند زمانبر باشد اگر مشارکت‌کنندگان برنامه تغییر را نا مناسب طراحی کنند.

۳)      تسهیل و حمایت

زمانی که مقاومت افراد به خاطر مشکلات سازگاری باشد.

هیچ از دیدگاه‌های دیگر جواب نمی دهد زمانی که مشکلات سازگاری وجود داشته باشد.

هزینه بر است.

۴)      مذاکره و توافق

زمانی که آشکارا این تغییر به ضرر گروهی است که قدرت زیادی در سازمان دارند.

گاهی اوقات راه آسانی برای دوری از مقاومت‌های مهم است.

می‌تواند هزینه بر باشد اگر دیگران نیز به این روش عادت کنند.

۵)      دستکاری و به همکاری گرفتن

زمانی که دیگر روش‌ها پاسخگو نباشد و یا گران تمام شود.

سریع و کم هزینه است

اگر افراد متوجه این دستکاری شوند مشکلاتی در آینده رخ خواهد داد.

۶)      اجبار نهانی و آشکار

زمانی که سرعت ضروری است و عاملان تغییر قدرت و توان بالایی دارند

سریع و غلبه کننده بر هر نوع از مقاومت است

استفاده مداوم از آن نارضایتی را به دنبال دارد.

 مأخذKotterJohn P. and Leonard A. Schlesinger. (2008). Choosing Strategies for Change. Harvard Business Review, 1-11

با «اچ آر یار» همراه باشید.

در نقل مطالب، امانت‌دار باشیم.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

jeffereyhutchesojeffereyhutcheso
Fermesk2Fermesk2
babaali20babaali20
StudentStudent
gayled986442gayled986442
0914997845409149978454
hkhk
gradymarden9gradymarden9
corrinefrankecorrinefranke
nydiacedillonydiacedillo