همیار منابع انسانی

علایق افراد در طول زمان تغییر می‌کند و کارکنان به دنبال ارتقاء و یا تغییر در زندگی کاری خود هستند. کارکنان پس از مدتی احساس رکود و سکون در موقعیت فعلی خود در شرکت می‌کنند. این کارکنانِ کِسل و ناراضی از حداکثر پتانسیل خود استفاده نخواهند کرد و گاه از اهداف و ماموریت‌های شغلی خود منحرف می‌شوند. در صورتی که شرکت یا سازمان به این نیاز آن‌ها توجه نکند، حتی به خارج شدن از سازمان و کار کردن برای خود یا سازمان دیگر فکر می‌کنند. بدین ترتیب برخی مشکلات عملکردی از مسیر شغلی فرد نشأت می‌گیرد.

وجود مسیر پیشرفت شغلی یا کارراهه این امکان را برای کارکنان فراهم می‌کند که آینده و مسیر حرکت خود را در سازمان ببینند. همچنین از توانمندی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای شغل آینده خود در سازمان آگاه بوده و با اشتیاق خود را برای آن آماده کنند. اما نکته اینجاست که چنین فرصتی برای کارکنان همواره در شرکت‌ها و سازمان‌ها فرآهم نیست! یعنی در بسیاری از موارد کارکنان از فرصت ارتقای عمودی در سازمان یا شرکت خود برخوردار نیستند. برای مثال در صورتی که مدیران شرکت به موارد ذیل معتقد باشند، فرصت‌های ارتقاء از کارکنان سلب می‌شود:

• نمی‌توانیم هر کسی را ارتقاء دهیم، پس چرا با برنامه‌ریزی مسیر شغلی انتظارات را بالا ببریم؟
• اگر توسعه مسیر شغلی کارکنان برای سازمان مفید نباشد، چه؟
• ما نیازی به اجرای برنامه مسیر پیشرفت شغلی نداریم.
• این برنامه مفید است ولی ما نمی‌توانیم آن را اجرا کنیم.
• اگر کارکنان خود را ارتقا دهیم، سازمان‌های دیگر گرایش به جذب آن‌ها پیدا می‌کنند.
• برنامه‌ریزی مسیر شغلی در هنگام متناسب‌سازی، کوچک‌سازی و یا ادغام اثربخشی خود را از دست خواهد داد.

اگر شما هم یکی از این کارکنان هستید و در شرکتی که مشغول فعالیت هستید، احساس می‌کنید مسیر شغلی شما متوقف شده است و ارتقاء امکان‌پذیر نیست، می‌توانید روش‌هایی را برای رشد خود پیدا کنید. برای مثال حرکت یا ارتقاء افقی درون سازمان راه مناسبی برای ایجاد مهارت‌ها و روابط جدید و ارائه محصولات و خدمات مختلف است.

بنابراین می‌توانید فرصت‌های درونیِ جدیدی از طریق برقراری ارتباط با رهبران بخش‌ها و واحدهای دیگر سازمان یا برعهده گرفتن مسئولیت‌هایی در این بخش‌ها و یا از طریق داوطلب شدن برای کار در بخش‌های ستادی نظیر منابع انسانی، بخش مالی یا عملیات، پیدا کنید.

روش دیگر برای رشد شغلی و پیشرفت کاری بدون وجود ارتقای رسمی، ایجاد تغییر در نقش‌های شغلی است. برای مثال می‌توانید ببینید که چه وظایفی برعهده سرپرستتان است و شما مایل هستید که بخشی از آن را برعهده بگیرید. یا می‌توانید برای تغییر و بازطراحی نقش‌های شغلی، به نتایج مطالعات مختلف رجوع کنید و ببینید که برای مثال سازمان شما چه نیازهای جدیدی از مشتریان را باید برآورده کند که در حال حاضر این نیازها برآورده نمی‌شود. اگر شما مهارت برآورده کردن این نیازهای جدید را دارید، وظایف شغلی خود را حول این نیازهای جدید طراحی کنید.

بنابراین وقتی ارتقای رسمی برای شما در سازمان وجود ندارد، دو روش ارتقای افقی و بازطراحی نقش‌های شغلی می‌تواند نیاز شما به پیشرفت شغلیِ را برآورده کنید.

مآخذ: Hbr.org