همیار منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی اساساً محصول تکامل کسب و کار در ایالات متحده امریکاست. حرفه مدیریت منابع انسانی به شکل امروزین خود، ریشه در فرهنگ امریکا و کشورهای اروپایی، به خصوص بریتانیا دارد. پیاده‌سازی این مفهوم در کشورمان، که نخست در بخش عمومی و یا بخش دولتی صورت گرفت، با مشکلات بسیاری روبرو بوده است.

مدیریت منابع انسانی به شکل عمومی شامل فعالیت‌هایی نظیر کارگزینی، جبران خدمات، توسعه و آموزش، و ارزیابی عملکرد است که اجرای هر یک از این کارکردها در ایران با مشکلات ذیل روبرو بوده است: 

کارگزینی: سازمان ها و شرکتهای دولتی با کارکنان بیش از حد نیاز خود روبرو هستند که معمولا تصمیمات سیاسی برای افزایش نرخ اشتغال در آن دخیل است. استخدام ها بلندمدت است و حتما جذب از بین کارجویان حوان صورت می پذیرد. انتخاب کارکنان در این شرکت‌ها بر مبنای ویژگی های رفتاری نظیر خوش رفتاری، ارتباطات خوب، رعایت ادب و …. انجام می‌شود و کمتر به معیارهای نتیحه ای توجه می شود. گاهاً روابط میان فردی و پارتی بازی در فرآیند انتخاب کارکنان دخیل است. مدرک گرایی در این شرکت‌ها به وضوح قابل مشاهده است و معیارهای ضمنی انتخاب و ارتقا بر معیارهای ملموس اولویت دارد.

جبران خدمات: در بیشتر سازمان های دولتی سیستم های ثابت پرداخت حاکم هستند و پرداخت های متغیر احتمالی کمتر مورد توجه است. افزایش پرداخت مبتنی بر ارشدیت است.پاداشهای برابر و مناسبتی حجم بیشتر پاداش‌های شرکت های دولتی را در بر می گیرند. تقریبا پاداش ها تبدیل به حق شده اند و بر مبنای عملکرد و شایستگی نیستند. جایگاه و پست افراد نقش تعیین کننده ای در پرداخت ها دارند. اختلافات زیاد در پرداخت به مدیران و کارکنان سطوح پایین تر از دیگر مشکلات مهم در شرکت های دولتی است. شرکت های دولتی در پرداخت های خود کمتر به پرداخت های معمول در بازار توجه می کنند.

توسعه و آموزش: بیشتر نیروی کاری که وارد سازمان های دولتی می شوند، بی تجربه هستند و در ابتدای کارراهه شغلی خود قرار دارند. برنامه های آموزشی در سازمانهای دولتی کمتر بر اساس نیازسنجی های آموزشی با روشهای علمی انجام می شود و کمتر تخصصی هستند. آموزش های مرتبط با کیفیت زندگی مانند مدیریت استرس، مدیریت زمان، آموزه های دینی به جای آموزش های مرتبط با بهره وری و تخصصی مشاعل در این سازمان ها انجام می شود. آموزش ها اغلب برنامه ریزی نشده هستند و کارکنان در طراحی برنامه های آموزشی نقش و مشارکت کمتری دارند. همچنین اثربخشی دوره های آموزشی در این شرکت ها کمتر مورد سنجش قرار می گیرند. نوع برگزاری دوره هم تماما سخترانی و کلاسی است. 

ارزیابی عملکرد: شاید در این کارکرد مدیریت منابع انسانی در سازمان های دولتی، با بیشترین مشکل روبرو باشد. به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان های دولتی کم ترین توجه را به خود جلب کرده است. بیشتر ارزیابی های عملکرد در این شرکت ها غیر ساختارمند هستند و بیشتر به شکل ذهنی و صوری انجام می شوند. روشهای ارزیابی مبتنی بر رفتار بر روشهای مبتنی بر نتایج ترجیح داده می شود و اغلب ارزیابی های طبق رویکرد ارزیابی از بالا به پایین توسط مدیران بالادستی انجام می شود.