مشاغل شرکت خود را دسته بندی کنید
معمولا شرکت ها برای همه مشاغل خود یک نظام حقوق و دستمزد، مدیریت عملکرد، آموزش و … دارند. آیا این کار منطقی هست که همه متصدیان انواع مشاغل شرکت را با یک نگاه و یک استراتژی مدیریت کنیم؟ برای مثال فرقی ندارد که میزان و نوع پاداش شاغلین مشاغلی که در بازار کار به راحتی جایگزینی برای آنها پیدا نمی شود با سایرین از یک الگو پیروی می کند؟ یا اییکه نظام مدیریت عملکرد برای مشاغلی که امکان کنترل خروجی کار آنها امکان پذیر است با مشاغلی که این امکان برای آنها وجود ندارد، باید یکی باشد؟
بامبرگر و مشولم (۲۰۰۰) در كتاب استراتژي منابع انساني (تدوين، اجرا، آثار) با ادغام مدلهاي مبتني بر كنترل كاركنان و مدلهاي مبتني بر بازار كار، يك مدل دو بعدي را با عنوان نگرش يكپارچه، معرفي کرده‌اند كه بر اساس آن مدل تصمیم‌گیری براي انتخاب استراتژي منابع انساني برای مشاغل مختلف شرکت داراي دو بعد اصلي به عنوان نقطه مرجع استراتژيك (SRP) است. با تقاطع این چهار بعد چهارگونه استراتژی مختلف منابع انسانی برای مشاغل مختلف شرکت به دست می‌آید.
۱- نيروي كار ثانویه و استراتژیهای مدیریت این دسته از مشاغل
مشاغلی که در این دسته قرار می گیرند، معمولا به راحتی از بازار کار بیرون قابل جایگزینی هستند و امکان کنترل بر فرایند کار آنها وجود دارد. برای این دسته از مشاغل شرکت، تاكيد استراتژيهای جذب و استخدام بر آن است که كاركنان با دست مزدهاي بالا استخدام نشود. این مشاغل به گون های هستند که وظيفه اي كاملاً روشن و مشخص به شاغلان آنها محول می‌شود كه به سادگي قابل يادگيري است. در واقع كاركنان براي انجام كارها و وظايف ساده اي كه نياز به مهارت هاي تخصصي ندارد، استخدام می‌شوند. استراتژي های این مشاغل به نيازهاي بلندمدت كاركنان، توجه اندكي می کند و نیازی نیست که شرکت برای این مشاغل مسير روشن و مشخصي براي ارتقاء و پيشرفت ارائه کند. در این مشاغل ارزيابي عملكرد بر بازخوردهاي روزانه سرپرست مبتني است و معمولاً شاخص‌ها و معيارهاي رسمي مشخصي براي آن وجود ندارد. آموزش نيز محدود به آموزش‌های ضمن كار است و صرفاً بر روش‌های انجام بهتر آن كار تاكيد می‌کند. جبران خدمت در این مشاغل بيشتر ساعتي است و از مزايا و پاداش‌های بلندمدت، استفاده نمی شود.
۲- نیروی کار پدرانه و استراتژیهای مدیریت این دسته از مشاغل
مشاغلی که در این دسته قرار می گیرند، معمولا نیاز به وفاداری دارند. یعنی شاغلین آن می بایست چندین سال در آن سمت قرار بگیرند. در اين استراتژي بر استخدام و حفظ كاركنان وفادار براي انجام امور مورد نظر شرکت تاكيد می‌شود. انطباق افراد با فرهنگ سازمان و داشتن قابليت براي تبديل شدن به يك كارمند وفادار، از جمله معيارهاي انتخاب و استخدام افراد متصدی این مشاغل است. شرکت باید نهايت تلاش خود را به كار گیرد تا كاركنان موجود در این دسته از مشاغل را خشنود نگه دارد و بدين ترتيب، احتمال ترك خدمت و خروج از شرکت را برای آنها كاهش دهد. در اين مشاغل، كاركنان جوان كه در ابتداي مسير پيشرفت شغلي خود هستند، استخدام می‌شوند و سازمان متناسب نيازهاي فعلي و آتي خود، مهارت‌های گوناگون را به آنها آموزش مي دهد. در اين دسته از مشاغل، استراتژي های کارراهه، مجموعه پستهايي را در بر می‌گیرد كه فرد در طي دوران خدمت و پس از ارتقاء برعهده می‌گیرد که ممکن است در برخي اوقات، پست جديد فرد، هيچ ارتباطي با تجارب گذشته وي نداشته باشد. ارزيابي عملكرد با هدف تشويق مشاركت و همكاري (به جاي رقابت) انجام می‌گیرد. جبران خدمت غالباً، شامل پاداش‌های بلندمدت می‌شود كه بر اساس عملكرد كلي شرکت پرداخت می‌شود.
۳- متخصص متعهد و استراتژیهای مدیریت این دسته از مشاغل
استراتژيهایی که برای این دسته از مشاغل شرکت تدوین می شوند، باید بر كنترل بازده و بازار كار داخل تأکید کنند. هدف اين استراتژيها، گزينش و حفظ كاركنان متخصص است. شرکت باید به شاغلان این دسته از مشاغل خود آزادي عمل بسيار دهد تا براي ايجاد و بهبود روش‌های كاري، از خلاقيت خود استفاده كنند. برای تصدی این مشاغل باید كاركنانی استخدام شوند كه بتوانند خود را با فرهنگ سازماني منطبق سازند و به متخصصاني كارآمد در حوزه تخصصي خود تبديل شوند. برای این دسته از مشاغل باید كاركنان جوان به خدمت گرفته شوند تا با آموزش‌های مورد نیاز برای حوزه‌های تخصصي تربیت شوند. ارزيابي عملكرد متصدیان این مشاغل نيز به گونه‌ای انجام می‌شود كه توازن بين همكاري و رقابت ايجاد شود. در اين استراتژي، مسير پيشرفت شغلي هموار است و كاركنان می‌توانند در مشاغل مشابه ارتقاء يابند. آموزش‌های بلندمدت برای این دسته از مشاغل بسيار مورد توجه است تا تخصص و مهارت مورد نياز كاركنان به آنها آموزش داده می‌شود. به منظور حفظ و نگهداری شاغلان این دسته از مشاغل باید پرداخت و پاداش، نسبتاً بالا باشد و مجموعه مزايايي را در بر گیرد كه به رابطه بهتر سازمان با این كاركنان منجر شود.
۴- پيمانكارانه و استراتژیهای مدیریت این دسته از مشاغل
استراتژي هایی که برای این دسته از مشاغل شرکت تدوین می‌شوند باید بر كنترل بازده و بازار كار خارج تأکید کنند. در این مشاغل هدف به‌کارگیری افرادي است كه مهارت‌های تخصصي مورد نياز را دارند اما شرکت براي مدت زمان طولاني به آنها نياز ندارد. برای این مشاغل استراتژيهای طراحی مشاغل باید به گونه‌ای تدوین و اجرا شوند که آزادي عمل لازم براي انجام كارها به كاركنان داده شود. برای این دسته از مشاغل باید از تعهد بلندمدت اجتناب شود و نیازی نیست براي ايجاد وابستگي بين كاركنان و سازمان تلاشی صورت بگیرد. افراد به اين دليل به خدمت گرفته می‌شوند كه در حال حاضر، مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نياز سازمان را دارا هستند. بنابراين براي اين كاركنان، مسير پيشرفت شغلي بلندمدت در درون سازمان بی‌معنی است، اما پست‌های بالايي به آنها خارج از شرکت پيشنهاد و داده می‌شود. ارزيابي عملكرد بر نتايج و پيامدها (بازده) متمركز است و به ندرت از آموزش استفاده می‌شود. پاداش‌های كوتاهمدت بسيار رايج و در سطح بالايي به افراد پرداخت می‌شود. زيرا شرکت مجبور است براي استفاده از مهارت‌های منحصربه‌فرد اين متخصصان، پاداش‌های بالايي براي آنها در نظر بگيرد. پرداخت، مبتني بر عملكرد فردي است و از پاداش‌ها و پرداخت‌هایی كه باعث وابستگي كاركنان به سازمان می‌شوند، اجتناب می‌شود.
اگر می خواهید کارکنان شرکت خود را در این چهار دسته به درستی دسته بندی کنید می توانید از اینجا پرسشنامه ارزیابی نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) مشاغل را دانلود کنید.
Loading ...
