همیار منابع انسانی

در سال‌های اخیر روندها و تحولاتی در جهان رخ داده است که منجر به تغییر ماهیت و شکل مدیریت منابع انسانی شده است. این روندها باعث شده است تا تقاضاها از مدیریت منابع انسانی در شرکت‌ها و سازمان‌ها متنوع و مختلف شود و این تقاضاهای و نیازهای متفاوت شکل و ماهیت کارویژه‌ها و کارکردهای منابع انسانی را تغییر دهد.. برخی از این روندها را می‌توانید در اینفوگرافیک زیر ملاحظه کنید.

متناسب با این تحولات، مدیریت منابع انسانی در ایران هم دچار تغییراتی باید شود. لذا برخی از زمینه‌های مدیریت منابع انسانی در ایران به نظر می‌رسد که نیازمند کار پژوهشی و عملی بیشتری هستند. موارد ۱۴گانه ذیل برخی از این زمینه‌ها را نشان می‌دهند.

۱- نخست آنکه مدیریت منابع انسانی و تجربه مربوط به آن بیشتر حاصل کار پژوهشگران و متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی در بخش تولید بوده است. در سال‌های اخیر با رشد فزاینده موسسه‌ها و سازمان‌های خدماتی روبرو شده‌ایم. بنابراین مدیریت منابع انسانی در بخش خدمات یکی از زمینه‌هایی است که نیازمند کار عملی و پژوهشیِ زیادی است.

۲-شاید کارکرد مدیریت عملکرد در سازمان‌های ایرانی، با بیشترین مشکل روبرو باشد. بیشتر ارزیابی‌های عملکرد در این سازمان‌ها غیر ساختارمند هستند و بیشتر به شکل ذهنی انجام می‌شوند. روش‌های ارزیابی مبتنی بر رفتار بر روشهای مبتنی بر نتایج ترجیح داده می‌شود و اغلب ارزیابی‌ها طبق رویکرد ارزیابی از بالا به پایین انجام می‌شود. ارتباط روشنی هم میان ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و آموزش و توسعه کارکنان وجود ندارد. پژوهش در این حوزه از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. (برای مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد: عینی یا ذهنی، رفتاری یا نتیجه ای و بهبود فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان)

۳- در بسیاری از سازمان‌ها، به خصوص سازمان‌های ایرانی، مدیران منابع انسانی تصمیم ­گیرنده نهایی نیستند. آن‌ها از قدرت مبتنی بر پست در شرکت برخوردار نیستند و بیشتر نقش آنها در قالب ارائه مشاوره ­ها و خدمات مشورتی به مدیران و رهبران سازمان است. برای برخورد با این چالش مدیران منابع انسانی باید با تکیه بر دانش، قابلیت، و مهارت­های خود، قدرت تخصصی خود را در سازمان افزایش دهند. لذا هر تلاشی در جهت نشان دادن و تثبیت قدرت و شایستگی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها، اهمیت خواهد داشت. (برای مشاهده شایستگی های مورد نیاز ببینید: مدل شایستگی متخصصان منابع انسانی)

۴- متخصصان منابع انسانی همواره باید میان بهره ­وری و بهبود عملکرد شرکت، به عنوان خواسته مالکان و مدیران آن و توجه به نیازهای کارکنان و برآورده ساختن آنها، به عنوان خواسته کارکنان، تعادل و توازن ایجاد کنند. تلاش و پژوهش در این حوزه و ارائه الگوهایی که بتواند این تعادل را در سازمان‌ها ایجاد کند، برای آینده مدریت منابع انسانی مفید خواهد بود. (برای مطالعه بیشتر: مدیر منابع انسانی چه کارهای باید انجام دهد: نقش های ۴ گانه)

۵- در سال­های اخیر، توجه سازمان­ها بهمعیارها و شاخص­های کمّی بیشتر شده است. لذا مدیریت منابع انسانی باید با شناسایی شاخص­ها و معیارهای کمّی، ارزش خود را در کسب و کارها به اثبات رساند. مدیریت منابع انسانی می­تواند با تکیه بر دارایی­ های نامشهود، نظیر کارکنان با استعداد، ارزش خود را در سازمان نشان دهد. بنابراین حوزه حسابداری منابع انسانی و سنجش‌پذیری منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برای پژوهش برخوردار است (برای مطالعه بیشتر: مدل ارزیابی منابع انسانی فیلیپس (EFQM)).

۶- در آینده مدیران منابع انسانی در صورتی که بتوانند ارزش‌افزایی خود در شرکت‌ها را نشان دهند، از اهمیت بیشتری برخوردار خواهند بود. اندیشه و پژوهش در حوزه چگونگی ارزش‌آفرینی مدیریت منابع انسانی در شرکت‌ها و سازمان‌ها بسیار اهمیت دارد (برای مطالعه بیشتر: نقش های فراموش شده مدیران منابع انسانی).

۷- تسلط بر مدل‌های مدیریت مالی و استفاده از آن‌ها در کارکردهای مدیریت منابع انسانی. متخصصان منابع انسانی، باید هرچه بیشتر در اثبات ارزشمندی خود و وظیفه خود در سازمان با نشان دادن پیامدهای مالی توجه به مدیریت منابع انسانی بکوشند.

۸- سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی همواره در انتخاب و استخدام کارکنان با مشکلات متعددی روبرو هستند. اغلب در این سازمان‌ها براساس ویژگی‌های رفتاری و گاهاً روابط میان‌فردی این فرآیند انجام می‌شود. لذا پژوهش در حوزه کارمندیابی و استخدام اثربخش و انتخاب کارکنان درست مفید خواهد بود (شما می توانید از اینجا “فرم های عمومی استخدام و نمونه سوالات مصاحبه استخدامی” را دانلود کنید).

۹- در بیشتر سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی سیستم‌های ثابت پرداخت حاکم هستند. پاداش‌های مبتنی بر نسبت و پرداخت بر مبنای ارشدیت حجم بیشتر پاداش‌های سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی را در بر می‌گیرند. اغلب، ساختار سلسله‌مراتبی بر پرداخت حاکم است و کارکنان مشارکت اندکی در تعیین پرداخت خود دارند. همچنین اختلافات زیاد در پرداخت به مدیران و کارکنان سطوح پایین تر از دیگر مشکلات مهم در سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی است. همه این مسائل و مسائل دیگر، کار کردن در حوزه جبران خدمات را از اهمیت زیاد برخوردار کرده است (برای مطالعه بیشتر: جبران خدمات کل چیست: فقط پول پاداش نیست).

۱۰- در اغلب سازمان‌های ایرانی، برنامه‌های آموزشی کمتر براساس نیازسنجی‌های آموزشی با روشهای علمی انجام می شود. آموزش‌های مرتبط با کیفیت زندگی به جای آموزش‌های مرتبط با بهره‌وری انجام می‌شود. آموزش‌ها اغلب برنامه‌ریزی نشده هستند و کارکنان در طراحی برنامه‌های آموزشی نقش و مشارکت کمتری دارند. همچنین اثربخشی دوره‌های آموزشی کمتر مورد سنجش قرار می‌گیرند. خلاصه آنکه حوزه مدیریت آموزشی (از نیازسنجی تا ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی ) جای کار زیادی دارد (شما می توانید از اینجا “فرم ارزشیابی دوره آموزشی” را در سطوح سه گانه دانلود کنید).

۱۱- اغلب مدیران منابع انسانی در شرکت‌هایی ایرانی فهم و اطلاع بسیار اندکی از سایر حوزه‌های کسب و کار دارند. تا جایی که حتی برخی از آن‌ها از آنچه که محور زنجیره ارزشی کسب و کار است، یعنی خدمتی که ارائه می‌شود یا محصولی که تولید می‌شود، اطلاع بسیار اندکی دارند. گذشته از این، مدیران منابع انسانی سازمان‌های ایرانی از بازار کار هم اطلاع اندکی دارند. چنین به نظر می‌آید که مدیریان منابع انسانی چیزی جز کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی، نمی‌دانند. بنابراین پژوهش در این حوزه و کمک به مدیران منابع انسانی در ارتقای هوش کسب و کار و مهارت ادراکی‌شان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

۱۲- تغییر در ماهیت کار و نیز تغییر در ماهیت کارکنان، دیگر مدیریت منابع انسانی به سنت گذشته را بر نمی‌تابد. برای مثال گسترش کسب و کارهای مجازی، افزایش کارکنان دانشی، پیچیده‌تر شدن تکنولوژی تولید، کارکنان پاره‌وقت، کارکنان مجازی و … مدیریت منابع انسانی را وادار به تغییر در شکل و محتوای کارویژه‌های خود کرده است. بنابراین پژوهش در تعیین چیستی این شکل و محتوای جدیدی برای مدیریت منابع انسانی می‌تواند بسیار حائز اهمیت باشد. برای مثال پژوهش در این حوزه که چطور می‌توان کارکنانی که کیلومترها از یکدیگر دور هستند و در فرهنگ‌های مختلف مشغول به فعالیت در یک کسب و کار مجازی بزرگ هستند، مدیریت کرد، بسیار مفید خواهد بود.

۱۳- حضور گسترده زنان با توجه به روندهای رو به رشد، در سازمان‌های ایرانی پیش‌بینی می‌شود که چالش‌های احتمالی به دنبال خواهد داشت. پژوهش در این حوزه اهمیت دارد. برای مثال حضور زنان در سازمان‌های بخ خصوص در فرهنگ ایرانی تبعات غیرقابل انکاری بر تعادل زندگی-کار خواهد داشت که کار روی این حوزه را از اهمیت زیادی برخوردار می‌کند.

۱۴- مدیریت الکترونیک منابع انسانی. اغلب سازمان‌های ایرانی هنوز مجهز به نرم‌افزارهای مدیریت منابع انسانی نیستند و کارویژه‌های خود را به شکل سنی و کاغذی انجام می‌دهند. لذا کار بر روی نرم‌افزارهایی برای انجام اثربخش‌تر، دقیق‌تر و سریع‌تر کارویژه‌های مناب انسانی و تسلط بر آن‌ها، قدرت کسانی که در حوزه منابع انسانی مشغول به فعالیت هستند را بالا می‌برد. برای مثال، نرم‌افزار حقوق و دستمزد، نرم افزار آموزش، نرم افزار ارزیابی عملکرد  و …..