در مصاحبه استخدامی چه بپرسیم؟

اگر درست استخدام نکنید، خیلی خوش شانس هم که باشید حداقل باید یک سال هزینه این استخدام بد را بپردازید. ولی در صورتی که نتوانید از دست استخدام بد خود خلاص شوید و یا اینکه او در مدت زمانی که در شرکت شما هست تاثیرات منفی خود را بر دیگران بگذارد، از اینکه چرا از اول دقت لازم را نداشتید، سخت پشیمان می شوید. پس درست متقاضیان را ارزیابی کنید تا استخدامی درست داشته باشید.

مصاحبه استخدامی

فرایند جذب و بکارگیری، همه نظام‌های منابع انسانی را تحث تأثیر قرار می‌دهد. متخصصان منابع انسانی که از مهم‌ترین اعضای هر جلسه مصاحبه استخدامی هستند، در رابطه با استخدام افراد درست وظیفه خطیری بر گردن دارند. یک‌چهارم احتمال انتخاب درست در هر جلسه استخدامی وجود دارد، یعنی انتخاب فرد درست برای تصدی شغل درست. بنابراین اگر فرد نادرست برای شغلی درست، فردی درست برای شغلی نادرست و یا بدترین حالت، یعنی انتخاب فرد نادرست برای تصدی شغل نادرست انجام شود، می‌توان گفت که در استخدام با شکست مواجه شده‌ایم.

هرچند هیچ تصمیم و انتخابی صد در صد نمی‌تواند درست باشد و همواره در انتخاب‌ها احتمال خطا وجود دارد، اما می‌توان با کمی دقیق بودن این احتمال را کاهش داد. اگر فرد نادرستی برای تصدی شغلی انتخاب شود، آموزش این فرد، جبران خدمات آن، چیدن برنامه مسیر شغلی و اساساً هر برنامه منابع انسانی برای این فرد، صرفاً هزینه خواهد بود و نه سرمایه‌گذاری.

اما برای دقیق بودن و بالابردن موفقیت جلسه استخدام چه کار کنیم؟ چه سؤال‌هایی باید بپرسیم و چه معیارهایی را باید برای ارزیابی متقاضیان استخدام در نظر بگیریم؟

در پاسخ باید گفت که اساساً دو دسته معیار کلی برای ارزیابی متقاضیان استخدام وجود دارد. معیارهای عمومی و معیارهای اختصاصی. برای هر معیار هم ابزار سنجش وجود دارد و امتیازهایی هم برای نمره هر فرد در هر معیار در نظر گرفته می‌شود. البته اطلاعات زندگی‌نامه‌ای هر فرد هم جزئی جدانشدنی از هر چک‌لیست مصاحبه است. بنابراین ساختار هر چک‌لیست استخدامی دارای سه بخش اساسی به صورت ذیل است:

الف) اطلاعات کلی: این بخش شامل مواردی است که اطلاعاتی عمومی در مورد هر متقاضی را فرآهم می‌کند. در این بخش اطلاعات زندگی‌نامه‌ای فرد در قالب «مشخصات فردی»، «وضعیت افراد تحت تکفل»، «میزان تحصیلات» و «سوابق شغلی» وی ثبت می‌شود.

ب) معیارهای ارزیابی و امتیازها: این بخش شامل مواردی است که اطلاعات مورد نیاز برای قضاوت در مورد شایستگی‌های متقاضی برای تصدی شغل در سازمان را در بر می‌گیرد. معیارهای ارزیابی در این بخش به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند. معیارهای عمومی و معیارهای اختصاصی.

معیارهای عمومی، معیارهایی هستند که فارغ از شرایط احراز شغلی که فرد متقاضی استخدام در آن است، مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. این معیارها می‌توانند شامل موارد ذیل باشند:

  • تحصیلات
  • تجربه
  • گواهینامه‌های مهارتی یا دوره‌های آموزشی
  • میزان تسلط فرد بر رایانه
  • تسط بر زبان انگلیسی
  • اشتیاق فرد به تصدی شغل در سازمان
  • ویژگی‌های ظاهری و نوع پوشش
  • تسط متقاضی به گویش محلی و شناخت آداب و رسوم بومی (در شرکت های با پراکندگی جغرافیایی بالا)

معیارهای اختصاصی معیارهایی هستند که متناسب به نوع شغلی که فرد خواهان استخدام در آن است، و براساس شرایط احراز شغل مورد نظر، از متقاضیان استخدام پرسیده می‌شود. این معیارها در ارتباط مستقیم با شغل مورد نظر و برای هر شغل به‌صورت اختصاصی تعین می‌شوند.

برای هریک از معیارهای بالا، امتیازهایی پیش‌بینی می‌شود که توسط هر ارزیاب به متقاضی اختصاص می‌یابد.

ج) نتیجه نهایی: در این بخش امتیازهای هر متقاضی توسط هریک از ارزیابان حاضر در جلسه مصاحبه استخدامی، نگاشته می‌شود و در نهایت براساس میزان این امتیازها در مورد پذیرش یا رد متقاضی تصمیم‌گیری می‌شود.

تیم تخصصی اچ آر یار، اقدام به تنظیم این چک‌لیست استخدامی و اختصاص امتیازها به معیارهای آن کرده است. شما می‌توانید برای آنکه احتمال موفقیت استخدام فرد درست در سازمانتان را بالا ببرید، این فرم ها را از اینجا (فرم های عمومی استخدام و نمونه سوالات مصاحبه استخدامی)دریافت کنید.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

kathi97u19520kathi97u19520
esisotoonesisotoon
kristoferpuentekristoferpuente
useriuseri
vedatang4415vedatang4415
olliehyltonolliehylton
AsalghasemiAsalghasemi
EROGeafedsEROGeafeds
staceygilfillanstaceygilfillan
lourdeswentzlourdeswentz