تناسب فرهنگ ملی با سیاست های مدیریت منابع انسانی

اگر به فرهنگ کشور در تدوین سیاست های منابع انسانی خود توجه نکرده اید، حتما این چند سطر را مطالعه کنید. واقعیت این است که تفاوت های فرهنگی بر سیاست های منابع انسانی و نحوه مدیریت آنها تاثیر گذار خواهد بود. این مسئله به ما این را متذکر می شود که لزوما سیاست ها و ابزارهایی که در شرکت های آمریکایی و یا ژاپنی درست عمل کرده اند، بتوانند در خاورمیانه نیز مناسب باشند. برای مثال اگر فاصله قدرت در فرهنگی پایین باشد می توان از ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده نمود ولی در فرهنگ های با فاصله قدرت بالا استفاده از این ابزار ارزیابی عملکرد مناسب نخواهد بود در حالی که در اکثر سازمان ها استفاده از آن نه تنها توصیه می شود بلکه نشان دهنده بلوغ سازمان است. تاثیر چهار بُعد فرهنگی که در تحقیقات اولیه هافستد ارائه شده اند بر سیاست های مدیریت منابع انسانی در ادامه آورده شده است.  امتیاز ایران در هر یک از این چهار بُعد می تواند خطوط راهنمایی برای مدیران منابع انسانی باشد.

 فاصله قدرت 

این بعد با این واقعیت سر و کار دارد که افراد در جوامع برابر نیستند. این بعد نشان می دهد که نگرش فرهنگ در برابر این نابرابریها چگونه است. فاصله قدرت این طور تعریف می شود که به چه میزان اعضای فرودست در سازمانها در یک کشور، توزیع نابرابر قدرت را انتظار دارند و می پذیرند.

امتیاز ایران در این بعد ۵۸ از ۱۰۰ است که بدین معنی است که مردم سلسله مراتب را که در آن هر کس جای مشخصی دارد را می پذیرند. سلسله مراتب در یک سازمان منعکس کننده نابرابری ذاتی است. در چنین فرهنگی،تمرکز در مدیریت، عمومیت دارد و فرودستان انتظار دارند که به آنها آنچه را که باید انجام دهند گفته شود و رئیس ایده آل کسی است که مستبد ولی خیرخواه باشد.

فرد گرایی

موضوع اصلی که این بعد به آن اشاره می کند میزان وابستگی است که در بین اعضای جامعه وجود دارد که آیا تصویر شخصی افراد بصورت «من» یا بصورت «ما» بیان و تعریف می گردد. در جوامع فردگرا مردم متوجه خودشان و فامیل مستقیم خود هستند. در جوامع جمع گرا مردم به گروههایی تعلق دارند که در ازای اظهار وفاداری به آنها از افراد حمایت و مراقبت می کند.

 ایران (با امتیاز ۴۱) یک جامعه جمع گرا در نظر گرفته می شود. پیداست که افراد با یک تعهد بلندمدت در عضویت گروه هستند، مثل خانواده، یا روابط گسترده تر. در یک جامعه جمع گرا وفاداری از هر چیزی مهم تر است و بر سایر قواعد و قوانین اجتماعی مستولی است. جامعه روابط قوی را ترویج می کند که هر کسی در برابر اعضای گروهش مسئولیت پذیر باشد. در جوامع جمع گرا سرپیچی منجر به خجالت و از دست رفتن وجهه و آبرو می شود.روابط کارمند و کارفرما بصورت اخلاقی در نظر گرفته می شود (همانند رابطه فامیلی). در تصمیم گیری درباره بکارگیری یا ارتقاء (کارمند)، کارکنان در یک گروه را مورد توجه قرار می دهند. مدیریت، مدیریت کردن گروههاست.

مرد خویی/ زن خویی

یک امتیاز بالا در این بعد (مرد خویی) نشان می دهد که جامعه با رقابت و موفقیت پیش می رود که موفقیت با “برنده یا بهترین بودن” در هر زمینه ای تعریف می گردد. یک سیستم ارزشی که در مدرسه آغاز می گردد و در رفتار سازمانی و سازمانها ادامه می یابد. یک امتیاز پایین در این بعد (زن خویی) نشان می دهد که ارزشهای مسلط و غالب در جامعه، مراقبت از دیگران و کیفیت زندگی می باشد. یک جامعه زن خو جایی است که در آن “کیفیت زندگی” نشانه موفقیت است و برجسته شدن در بین افراد تحسین برانگیز نمی باشد.

امتیاز ایران در این بعد ۴۳ است که بطور نسبی جامعه ای زن خو است. در جوامع زن خو تمرکز بر روی «کارکردن برای زندگی» است، مدیران به دنبال توافق جمعی هستند، افراد برای مساوات، همبستگی و کیفیت زندگی کاریشان ارزش قائل هستند. تعارض ها بوسیله مذاکره و سازش رفع می شوند. مشوق هایی مانند وقت آزاد و انعطاف در کار مورد علاقه است. تمرکز بر رفاه و خوشی است.

پرهیز از ابهام

بعد پرهیز از ابهام با شیوه ای که جامعه با آینده نامعلوم برخورد می کند، سر و کار دارد: آیا ما تلاش می کنیم که آینده را کنترل کنیم یا فقط هر چه پیش آید، خوش آید؟ ابهام در مواجهه با این موضوع نگرانی و دلواپسی ایجاد می کند و فرهنگ های مختلف آموخته اند که با این دلواپسی به شیوه های گوناگونی مواجه شوند. میزانی که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با ابهام و موقعیت های ناشناخته احساس تهدید می کنند و باورها و روشهایی برای پرهیز از آنها خلق کرده اند، در امتیاز پرهیز از ابهام (UAI) منعکس می  گردد.

امتیاز ایران در این بعد ۵۹ است که بدین ترتیب ترجیح بالایی برای پرهیز از ابهام دارد. جوامعی که امتیاز بالایی در این بعد دارند، مجموعه سنت ها و قوانین محکمی برای باورها و رفتارهای خود دارند و در برابر ایده ها و رفتارهای غیرمعمول ناشکیبا هستند. در این فرهنگ ها یک نیاز احساسی و عاطفی در قبال قوانین و قواعد وجود دارد (حتی اگر به نظر برسد که قاعده ها کار نمی کنند). مردم یک اجبار درونی دارند برای این که مشغول باشند و سخت کار کنند. دقت و وقت شناسی یک هنجار است، و در برابر نوآوری و ابداع مقاومت می شود. در انگیزش شخصی، امنیت مسأله مهمی تلقی می شود. 

حال، در جدول زیر تاثیر تفاوت های فرهنگی بر اساس چهار معیار فرهنگی هافستد بر سیاست های منابع انسانی در کارکردهای مختلف نشان داده شده است. 

جدول: تاثیر تفاوت های فرهنگی بر سیاست های منابع انسانی

بر اساس جدول بالا، تفاوت های فرهنگی ایران با کشورهای غربی نظیر آمریکا، انگلستان و آلمان و شرقی نظیر ژاپن، کره و چین، اهمیت هر چه بیشتر در نظر گرفتن فرهنگ جامعه برای تنظیم سیاست های منابع انسانی، روشن می سازد.این تفاوت ها در نمودارهای زیر نشان داده شده است. در جدول بالا تفاوت های دو بُعد جدید نیامده است:

 

 

همانطور که در نمودار بالا مشخص است تفاوت فرهنگی بین ایران و ۴ کشور شرقی و غربی روشن است. بنابراین احتیاط در بکارگیری یافته های آنها در سازمان های داخلی توصیه می شود. البته همواره طی دوره های ۵ ساله باید فرهنگ جامعه را رصد کرد تا از تناسب سیاست های منابع انسانی با آن اطمینان حاصل شود.    

منابع:

stahl, 2006, handbook of research in international human resource management

http://geert-hofstede.com/iran.html

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

gradymarden9gradymarden9
corrinefrankecorrinefranke
nydiacedillonydiacedillo
syreetawilcox3syreetawilcox3
rezahajighasemirezahajighasemi
AbbasqorbaniAbbasqorbani
nimafadenimafade
Parisa peyroviParisa peyrovi
OlgablideOlgablide
SARHANGISOHEIL@gmail.comSARHANGISOHEIL@gmail.com