روش‌های مدیریت پرسه‌زنی اینترنتی کارکنان

در نوشتار «گشت‌زنی اینترنتی در محل کار: فرصت یا تهدید؟» گفتیم که رفتارهای گشت‌زنی اینترنتی کارکنان در چهار طبقه کلی قابل پیش‌بینی است. همانگونه که در طبقه‌بندی مذکور اشاره شد، دو رفتار نخست را می‌توان به عنوان ابعاد مثبت گشت‌زنی اینترنتی در نظر گرفت. صرف نیم ساعت از زمان کاری افراد به منظور سفارش‌های خرید مانند هدیه یا حتی سفارش اقلام سوپرمارکتی به صورت اینترنتی بجای صرف زمانی بیش از یک ساعت برای انجام امور مذکور به صورت ا خذ مرخصی و ترک محل کار،  برای سازمان‌ها نیز به صرفه‌تر خواهد بود.

حال سوال اصلی اینجاست که چگونه می‌توان پرسه‌زنی‌های اینترنتی در سازمان را به منظور جلوگیری از بروز جنبه‌های منفی آن مدیریت کرد؟

در پاسخ باید بگوییم، سه راه‌حل برای مدیریت گشت‌زنی اینترنی در محل کار می‌توان متصور شد:

۱) اعمال قوانین و سیاست‌های نظارتی و محدود کننده:

به طور فزاینده‌ای، سازمان‌ها از ابزارهای تخصصی برای نظارت بر فعالیت‌های گشت‌زنی اینترنتی کارکنان خود استفاده می‌کنند. در بسیاری سازمان‌ها، هر ایمیلی که ارسال یا دریافت می‌شود، هر وب‌سایتی که فرد بازدید می‌کند، هر کلیدی که بر روی رایانه فشرده می‌شود و دیگر فعالیت‌های مرتبط با کامپیوتر، همگی به طور ۲۴ ساعته در تمام طول هفته نظارت می‌شوند.

این راه، ساده‌ترین و کوتاه‌ترین راه برای مدیران است که اگرچه توانسته است تا حدودی از مراجعه کارکنان به اینترنت برای اهداف شخصی جلوگیری نماید اما توجه به دو نکته ضروری است: نخست، امکان نظارت کامل از طریق قوانین مذکور میسر نبوده و  نظارت دقیق، هزینه‌های این گونه فن‌آوری‌های نظارتی را دشوار می‌سازد. دوم، محیط سازمانی را تبدیل به محیطی می‌کند که کارکنان دیگر در آن احساس خشنودی و رضایت نمی‌کنند. احساس کنترل شدید منجر به کاهش بهره‌وری می شود.

۲) تقویت ارتباط میان کارکنان و شغل آن‌ها

بجای ایجاد قوانین سفت و سخت باید اهداف کاری، فرآیندها، فرصت‌های زمان انجام کارهای محوله به کارکنان مشخص و شفاف باشد. باید به حد کافی آن‌ها را درگیر کار کرد. یکی از دلایل روی آوردن افراد به پرسه‌زنی‌های اینترنتی آن است که شغل افراد به اندازه کافی چالشی نبوده و کسل‌کننده است. مدیران منابع انسانی باید به مساله تنوع شغلی، چالشی بودن و محرک و مشوق بودن وظایف با توجه به تئوری فعال‌سازی (که اشاره می‌کند هر چه کار متنوع‌تر باشد نیازمند دقت بیشتری از سوی کارکنان است و اصولاً یکنواختی با بی‌دقتی همراه خواهد بود) توجه کند. اما فراموش شود که کارکنان ماشین نیستند و نگاه و انتظارات ماشینی درخصوص آنها ناعادلانه است. آن‌ها به  زمان استراحت و داشتن اختیار در استفاده دلبخواهی از  این زمان نیازمندند و باید به حریم خصوصی افراد توجه شود .

۳) تقویت احساس مسئولیت در کارکنان و تمرکز بر رویکردهای اخلاق‌محور

باید در کارکنان این احساس را ایجاد کرد که در موفقیت سازمان سهم بسزایی دارند. تمرکز بر فرهنگ‌سازی و تقویت احساس مسئولیت اجتماعی در محیط کار راه حل پیچیده‌تری است که به زمان بیشتری نیاز دارد.

لذا راه‌حل نهایی ایجاد تعادل میان راه حل‌های موجود است. در سطح مدیریتی؛ تغییر دیدگاه مدیران (کاهش نظارت‌های سفت و سخت)، در سطح مشاغل؛ بازبینی شرح شغل‌های موجود و بازطراحی شغل مانند گردش شغلی، غنی‌سازی و توسعه شغلی و در سطح کارکنان؛ تقویت احساس مسئولیت و وجدان کاری الزامی است.

مأخذ: نوشته ارسالی از ساره ابراهیمی (دانشجوی دکتری منابع انسانی دانشگاه خوارزمی)

با «اچ آر یار» همراه باشید.

در نقل مطالب، امانت‌دار باشیم.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

asahartford2424asahartford2424
madeleiney45madeleiney45
shondagreathouseshondagreathouse
tashamachado29tashamachado29
KarenalmasiKarenalmasi
rasoolhnarasoolhna
hrsarahrsara
chanayba60725chanayba60725
katherinaguerrerkatherinaguerrer
ivorypage85ivorypage85