مدیریت عملکرد با داشبوردهای عملکردی

شاید تا به حال این دو جمله را در کتاب­های مختلف مدیریتی مطالعه کرده‌­اید و یا حتی از آنها در محیط کار خود استفاده کرده‌­اید: “چیزی که نمی­توان اندازه گرفت قابل مدیریت نیست” و ” کارکنان وقتی بدانند که در محیط کار شاخص­هایی جهت سنجش عملکرد آنها وجود دارد، سعی می­کنند عملکرد خود را جهت انطباق با شاخص­های موجود ارتقاء دهند”. زمانی که مدیران از چگونگی عملکرد واحدهای کاری، زیردستان و میزان تحقق اهداف اطلاعات دقیق و شفافی ندارند؛ ارزیابی صحیح عملکرد و انجام اقدامات اصلاحی با مشکل مواجه خواهد شد. با توجه به وجود اطلاعات پراکنده و فاقد انسجام در سازمان، و همچنین سرعت رقابت و لزوم تصمیم­‌گیری سریع در سازمان، می­توان گفت بدون وجود یک سیستم نظارتی نمی­توان سازمان را در مسیر درست استراتژی­ها و اهداف مشخص راهبری و مدیریت کرد. ابزاری که در سطح جهان برای پاسخ به این نیاز رهبران و مدیران کسب و کارها معرفی شده است، داشبوردهای عملکرد هستند.

داشبوردهای عملکردی، استراتژی­های سازمان را به اهداف عینی و معیارهای قابل سنجش مختص به هر فرد و گروه ترجمه کرده و به عنوان پلی ارتباطی بین عملکرد کارکنانپایش عملکرد و فرآیندهای تحقق اهداف سازمانی عمل می­‌کنند.

داشبوردهای مدیریت عملکردبه سه گروه تقسیم می­‌شوند:

  1. داشبوردهای عملیاتی: این نوع از داشبوردها فرآیندهای هسته عملیاتی سازمان را پایش می­کند و بیشتر توسط مدیران بدنۀ عملیاتی سازمان و افرادی که با مشتریان سازمان ارتباط مستقیم دارند، مورد استفاده قرار می­گیرند. داشبوردهای عملیاتی، اطلاعات جزئی و خلاصه شده را ارائه می­دهند و تأکید عمده آنها بر پایش است تا آنالیز و مدیریت.
  2. داشبوردهای تاکتیکی (فنی): داشبوردهای فنی، فرآیندها و پروژه­های سازمانی را که مختص یک واحد تخصصی یا گروهی از افراد دارای اهداف مشابه را ردیابی می­کند. مدیران با استفاده از این نوع داشبوردها می­توانند عملکرده حوزه تخصصی خود را با بودجه تخصیص یافته، پیش بینی­ها و طرح­های سابق مقایسه کنند. داشبوردهای فنی بیشتر بر آنالیز و اندازه­گیری تمرکز دارند، تا پایش و مدیریت.
  3. داشبوردهای استراتژیک: بر چگونگی تحقق اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارند و هدف آنها، همراستاسازی کارکنان با اهداف استراتژیک سازمان است. داشبوردهای استراتژیک بیش از پایش و آنالیز، بر مدیریت استراتژی­ها و اهداف کلان تمرکز دارند.

ادارمه دارد

مأخذ: نوشته ارسالی از محمود خزایی (دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه خوارزمی)

با «اچ آر یار» همراه باشید.

در نقل مطالب، امانت‌دار باشیم.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

asahartford2424asahartford2424
madeleiney45madeleiney45
shondagreathouseshondagreathouse
tashamachado29tashamachado29
KarenalmasiKarenalmasi
rasoolhnarasoolhna
hrsarahrsara
chanayba60725chanayba60725
katherinaguerrerkatherinaguerrer
ivorypage85ivorypage85