۳۰ نکته‌ برای تبدیل شدن به متخصص HR ممتاز

آلان کولینز (Alan Collins)، معاون سابق منابع انسانی شرکت پِپسی، کتاب راهنمایی را برای متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی نوشته است. این کتاب حاوی نکات بسیار مهم و کاربردی است که در شش متن کوتاهی که در روزهای آینده بر روی پایگاه تخصصی منابع انسانی (www.Hryar.com) قرار خواهد گرفت، ۳۰ نکته مهم از میان این نکات را ارائه خواهیم کرد. این نکات به شما برای تبدیل شدن به متخصصان حرفه‌ای و ممتاز منابع انسانی کمک می‌کند. در این نوشته، به پنج نکته نخست اشاره می‌کنیم:

متخصص منابع انسانی

۱٫ برای تبدیل شدن متخصص منابع انسانی ممتاز، به تخصص نیاز دارید. حتی اگر شمار را در شرکت به‌عنوان همه‌چیزدان می‌شناسند، باید حداقل دریک مورد خاص متخصص و خبره باشید. این منجر به خاص و منحصربه‌فرد شدن شما می‌شود و شما را از دیگران متمایز می‌کند.

۲٫ نتایج منابع انسانی مهم است، اما روابط مهم‌تر. به‌دست آوردن و دستیابی به نتایج اهمیت دارد. دستیابی به نتایج سبب توجه به شما، جلب تشخص، احترام و پاداش و گرفتن ارتقاء می‌شود. اما نتایج تنها شما را به یک نقطه شخص می‌رساند، در صورتی که برقراری ارتباطات اثربخش و ایجاد رابطه مؤثر درون سازمان، شما را در دایره‌های وسیع‌تری قرار می‌دهد.

۳٫ اگر رهبر منابع انسانی هستید، هیچ‌چیز بهتر از یک تیم منابع انسانی بااستعداد، شما را به رهبر بهتری تبدیل نخواهد کرد. افرادی را استخدام کنید که حداقل هم‌سطح شما و یا حتی کمی بهتر از شما هستند. اگر تعداد کارکنان درجه دوم یا درجه سه در سازمان شما زیاد شود، ممکنا است به عملکرد واحد شما یا شهرت رهبریتان آسیب وارد کند.

۴٫ سعی کنید همیشه در اوج باشید. اگر در انجام یک فعالیت یا کسب یک شایستگیِ خاص از دیگران بهتر بوده‌اید، فراموش نکنید که ممکن است افراد دیگری در انجام کارهای دیگر یا داشتن شایستگی‌های دیگر از شما بهتر باشند. بنابراین سعی کنید همواره نفر نخست اداره خود باشید.

۵٫ چیزی که دیگران درباره شهرت و شایستگی و استعداد شما در منابع انسانی می‌گویند، ۱۰ برابر از آن چیزی که خودتان مدعیِ آن هستید، قانع‌کننده‌تر است. بنابراین به جای تعریف از خودتان، با عملکرد خوبتان، دیگران را به تعریف از شما قانع کنید.

۶٫ بسیاری از متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی، پروژه‌های زیادی در سبد پروژه خود دارند. پروژه‌هایی که انجام موفقیت‌آمیز آن‌ها می‌تواند مسیرشغلی و حرفه‌ای آن‌ها را به سمت‌و‌سوی توسعه و پیشرفت سوق دهد. برای تبدیل شدن به متخصص حرفه‌ای منابع انسانی سعی کنید چنین پروژه‌هایی را وارد سبد پروژه خود کنید.

۷٫ از بازخور گرفتن استقبال کنید. برای اداره شرایط دشوار، مثلا زمانی که بازخورهای مبهم و گیج‌کننده‌ای را درباره عملکرد خود دریافت می‌کنید، جلسه‌های رودررویی را برای روشن کردن موضوع و دستیابی به فهم عمیق تشکیل دهید. پس به جای آنکه این شرایط را نادیده بگیرید، سعی کنید به حل آن بپردازید. بازخور را به مثابه نوعی هدیه ببینید و هنگام دریافت آن، بهترین پاسخ آن است که به بازخوردهنده بگویید: «سپاسگزارم!».

۸٫ تجربتان در حوزه منابع انسانی تازمانی که از آن استفاده نکنید، به هیچ دردی نمی‌خورد! قانون قدیمی این بود: بگو تا الان چکار کرده‌ای؟ قانون جدید اینگونه است: بگو چکار می‌توانی بکنی؟ شاید قانون جدید به نظر غیرمنصفانه یا عجیب به نظر می‌رسد. اما حقیقت آن است که مدیران تمایلی ندارند که شما را به خاطر کارهایی که در گذشته کرده‌اید، استخدام کنند. آن‌ها می‌خواهند ببیند که الان چه کاری از عهده شما بر می‌آید و امروز چه کمکی می‌توانید به آن‌ها کنید. اگر نمی‌توانید به صورت شفاف بگویید (مستقیم یا غیرمستقیم) که چگونه می‌توانید باعث ارتقای شهرت سازمانی، کاهش هزینه‌ها، بهبود درآمدها و دستیابی به مزیت پایدار رقابتی شوید، بهتر است که در خانه بمانید!

۹٫ فرمولی که ۲۵۰۰۰ دلار ارزش دارد را برای مدیریت زمان خود به کار بگیرید!

بگذارید داستانی واقعی برایتان بگویم. در سال ۱۹۲۰ مردی به JP Morgan، بنیان‌گذار شرکت سرمایه‌گذاریِ JP Morgan نزیک شد و با پاکت نامه‌ای که در دست داشت، خواست به او کمک کند. مرد به مورگان گفت: «من در دستانم فرمولی دارم که موفقیت تو را تضمین می‌کند، با کمال میل حاضرم آن را به قیمت ۲۵۰۰۰ دلار به شما بفروشم!». مورگان گفت: «من نمی‌دانم که در این پاکت نامه چیست! با این حال اگر چیزی که می‌گویی را به من نشان دهی و من از آن خوشم بیاید، چیزی که خواستی را برایت می‎دهم». مرد موافقت کرد و دست در پاکت نامه برد و کاغذی را از آن بیرون کشید و به مورگان داد. مورگان کاغذ را باز کرد و نگاه سریعی به کاغذ و متن آن کرد و کاغذ را به مرد پس داد. سپس ۲۵۰۰۰ دلار به مرد پرداخت کرد! داخل کاغذ نوشته شده بود:

– هر صبح لیست از شش کار خیلی مهم خودت را تهیه کن که باید انجام دهی.

– آن‌ها را با دقیقاً طبق اولویتی که نوشته‌ای انجام بده.

۱۰٫ شانزده کلمه‌ای که به مدیریت زمانِ شما به عنوان متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی کمک می‌کند را به‌کار بگیرید: یک چیز را در هر زمانی انجام دهید؛ مهم‌ترین کار، نخستین کار؛ همین الان شروع کنید!

۱۱٫ هر هفته یک ساعت را به مسیرشغلی خود اختصاص دهید. اگر سرتان به‌شدت گرم انجام شغلتان است، احتمال اینکه این یک ساعت یادتان برود زیاد است. اما باید این یک ساعت را صرف کارراهه خود کنید …

• رزومه خود را مرور کنید تا مطمئن شوید که کاملاً به‌روز است.

• پروفایل لینکدینتان را چک کنید و از اعضای شبکه‌تان بخواهید تا مهارت‌هایتان را تأکید کنند.

• ارائه کوتاهی از تخصصی که در منابع انسانی دارید در جلسه‌هایی مثل نهار کاری برای تقویت مهارتتان خوب است.

• با کسانی که ممکن است روزی شغل جدیدی برایتان پیشنهاد کنند، به بهانه‌هایی مثل دعوت به شام یا نهار شبکه ایجاد کنید.

• پاسخ همه کسانی که با شما برای دعوت به همکاری تماس گرفته‌اند را برای آنکه ارتباط خود را با آن‌ها حفظ کنید، بدهید.

 

۱۲٫ وقتی از شما تقدیر و قدردانی یا تمجید می‌شود، مراقب باشید مغرور نشوید.

استعداد هدیه خداوند است، پس فروتن باش!

شهرت از جانب خلق خداست، پس سپاسگزار باش!

غرور، خودساخته است، پس مراقب باش!.

«جان وودِن (John Wooden)»

۱۳٫ برای آنکه خود را از سایر متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی متمایز کنید، وبلاگ یا وب‌سایتی را ره‌اندازی کنید.

۱۴٫ به قدرت مربیان ایمان داشته باشید. مطالعه دانشگاه ویرجینیا و هاروارد نشان می‌دهد کسانی که بیش از سه مربی دارند، نسبت به کسانی که تعداد کم‌تری دارند، از احتمال بیشتری برای ارتقاء برخوردار هستند. همچنین این افراد در شغلشان بهتر عمل می‌کنند، حقوق بیشتری می‌گیرند و رضایت بیشتری از شغل و مسیرشغلی خود دارند. این امر در منابع انسانی نیز صادق است. من در ذهنم کسی نمی‌شناسم که رهبر منابع انسانی موفقی باشد، اما از تعداد زیادی از مربیان اثرگذار بهره نگرفته باشد!

۱۵٫ اصطلاح «سرمایه انسانی» را به اتاق‌های کنفرانس و متون علمی و برای مشاوران منابع انسانی رها کنید! در زندگی واقعی شما نمی‌توانید با افراد همانند اعدادی که در ارائه‌های پاورپوینت می‌آید یا چیزی که آن را «سرمایه انسانی» می‌خوانند و به این معناست که می‌توانید آدم‌ها را همانند سرمایه خرید و فروش کنید، رفتار کنید. بدانید که آن‌ها آدم هستند، مثل من و شما. آن‌ها هم خانواده دارند، می‌ترسند، و آروزهایی برای آینده‌شان در سر دارند. به‌خاطر همین‌هاست که حاضر شده‌اند بخش عظیمی از روزشان، زمان و انرژی‌ خود را در سازمان شما سرمایه‌گذاری کنند.

۱۶٫ کار رهبر منابع انسانی، تغییر است. اگر در ایجاد و هدایت تغییر پیشگام نیستید، رهبری نمی‌کنید، بلکه در حال مدیریت کردن هستید!

۱۷٫ سرقت کنید!

وقتی تمام تلاش شما به اختراع چیزی معمولی خواهد انجامید، بهتر است که چیز بهتری را کپی کنید. بهین‌الگوها (Best Practices) را اگر به اداره دپارتمان منابع انسانی، شرکت یا حتی کارراهه خودتان کمک می‌کنند، کپی کنید و از آن‌ها استفاده کنید. آن‌ها را از اداره‌ها یا شرکت‌های موفق بردارید و به‌کار ببرید. آن‌ها را با ایجاد تغییر بهتر کنید. مطمئن باشید که ایجاد چیزهای جدید خیلی بیشتر از آنکه فکر می‌کنید زمان می‌برد. پس از این بهین‌الگوها با خیال راحت استفاده کنید.

۱۸٫ بهترین رهبران منابع انسانی به جای آنکه دنبال مرغ‌ها باشند، در جستجوی عقاب هستند! عقاب‌ها را پیدا کنید، آن‌ها را آموزش دهید و در سازمان و شرکتتان به پرواز در بیاورید. پس اگر می‌خواهید رهبر موفق منابع انسانی باشید، بهترین استعدادها را شکار کنید.

۱۹٫ سه نکته کلیدی برای مدیریت کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند، عبارت‌اند از:

• انتظارات روشن

• مستندسازی

• بازخور

۲۰٫ در کارمندیابی و استخدام تنها شاخص سنجش موفقیت را هزینه‌ای که به ازای هر استخدام صرف کرده‌اید، تلقی نکنید. هرچند این شاخص، شاخص مهمی است اما کیفیت استخدام چیزی بیشتر از اینهاست. پس از گذشت مدتی، تنها چیزی که در خاطر افراد می‌ماند آن است که استخدامی که انجام دادید چقدر خوب بوده است، نه اینکه چقدر برای استخدام او هزینه کردید!

برای مثال اگر تیم بسکتبال دارید، برای هیچ کس اهمیت ندارد که برای به‌کار گرفتن مایکل جوردن چقدر پول هزینه کرده‌اید، چون او ملیاردها دلار و قهرمانی‌های زیادی را برای تیم شما خواهد آورد، بلکه همین که بهترین بسکتبالیت را استخدام کرده‌اید، همین شاخص موفقیت شماست!

۲۱٫ هنگامی که درحال برنامه‌ریزی استراتژی منابع انسانی هستید، عمیقاً به نرخ ترک‌خدمت سازمان یا شرکتتان توجه کنید. هزینه از دست دادن کارکنانی که ۲۰ درصد بالای عملکرد شرکت را تشکیل می‌دهند، پنج‌برابر بیشتر از کارکنان دیگر است. مسئله مهم این نیست که چه تعداد از کارکنان، شرکت شما را ترک می‌کنند، مسئله مهم آن است که چه کسانی را از دست می‌دهید.

۲۲٫ یک‌سال پس از آنکه دانشگاه را ترک کردید و وارد محیط کار شدید، دیگر کسی اهمیت نمی‌دهد که معدل شما چه بوده است!

۲۳٫ اگر از عهده اهداف کلان برآیید (همانند آنچه در ذیل می‌آیند)، به‌راحتی شما جزء پنج درصد از متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی خواهید بود:

• انتشار یک مقاله علمی در حوزه تخصصی خود در هر سال

• نوشتن مقاله‌ تجربی کوتاه در تخصص خودتان که توسط ۵۰۰ متخصص حرفه‌ای دانلود شود.

• نوشتن کتاب در موضوعات منابع انسانی

• سخنرانی در کنفرانس محلی یا ملی در حوزه مدیریت منابع انسانی

• برگزاری سمینار مجازی، کارگاه آموزشی یا سخنرانی در حوزه تخصصی خود

• به‌راه انداختن وبلاگ منابع انسانی خودتان

• به‌راه انداختن گروه در لیندکین

• تدریس دانشگاهی در کلاس‌های منابع انسانی

• داشتن پست در شبکه متخصصان منابع انسانی

• داشتن شبکه توئیتر با ۵۰۰ نفر فالوئر واقعی و به‌در بخور

• کسب گواهینامه‌های منابع انسانی

• تعریف روشن اینکه چه تمایزی با سایر متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی دارید.

• قرار دادن ویدئویی در یوتیوب در حوزه تخصصی خود

۲۴٫ دیوید اویلوی (David Ogilvy)، که آژانس تبلیغاتی اویلوی و مادِر (Ogilvy & Mather) را بنیان نهاده و به‌عنوان خبره تبلیغات شهره است، حتی یک روز هم درباره منابع انسانی آموزش ندیده است، اما نوعی جهت‌گیری تجربی در این مورد دارد که تحسین همه رهبران منابع انسانی را برمی‌انگیزد. او سنت جالبی برای خوشامدگویی به رهبران جدیدی که وارد سازمانش می‌شوند، به‌راه انداخته است. او به تازه‌واردان عروسک‌های چوبی هدیه می‌دهد. این عروسک‌ها هرکدام کوچکتر از دیگری است و درون هم قرار می‌گیرند. وقتی که این رهبران جدید، آخرین عروسک که کوچکترین آن‌ها هم هست را دریافت می‌کند، آن را باز می‌کند و پیامی با این مضمون درون آن پیدا می‌کند: «اگر هرکدام از ما کسانی که کوچکتر از خودمان هستند استخدام کنیم، لاجرم تبدیل به شرکتی از کوتوله‌ها خواهیم شد، اما اگر کسانی که بزرگتر از خودمان هستند را استخدام کنیم، تبدیل به شرکت مقتدر و یزرگ خواهیم شد!».

۲۵٫ برای آنکه بر پیروان خود نفوذ کنید، یعنی آن‌ها را ترغیب کنید و با آن‌ها ارتباط واقعی در سطح احساسی و عاطفی برقرار کنید، با آن‌ها با زبان و واژه‌های خودشان سخن بگویید، نه با زبان و واژه‌های آن‌ها!

۲۶٫ از اینکه تبدیل به چیزی یا امری غیرضروری در منابع انسانی شوید، جلوگیری کنید. برای این کار، نکات ذیل مهم هستند.

• کنشگری قابل اعتماد شوید: حرفه‌ای بودن هم به اعتماد (محترم واقع شدن، ستوده شدن و مورد توجه قرار گرفتن) و هم به فعال بودن (نظر دادن، برعهده گرفتن بخشی از کار، به چالش کشیدن پیش‌فرض‌ها ) برمی‌گردد. برخی این موارد را منابع انسانیِ نگرش‌مند می‌نامند.

• بشارت‌دهنده تغییر و فرهنگ: متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی، به شکل‌گیری، تشخیص و نشر فرهنگ شرکتی کمک می‌کنند. فرهنگ الگویی از اقداماتی است که چیزی بیشتر از یک واقعه یا رخداد صرف است. به شکل ایده‌آل فرهنگ شرکتی حول انتظارات روشن مشتریان بیرنی (برند یا هویت شرکتی) آغاز می‌شود و سپس این انتظارات به رفتار سازمانی مشتریان درونی ترجمه می‌شود. متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی به عنوان مبشران فرهنگ، با احترام به فرهنگ گذشته، به تغییر آن و ایجاد فرهنگ جدید کمک می‌کنند. آن‌ها مدیران را در چگونگی بازتاب و هدایت فرهنگ یاری می‌کنند. آن‌ها استانداردهای فرهنگی را به اقدام‌ها و فرآیندهای منابع انسانی تبدیل و فرهنگ را برای کارکنان واقعی می‌کنند.

• مدیر استعداد/ طراح سازمانی: متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی خبره نظریه، پژوهش و اقدام هم در مدیریت استعدادها و هم در طراحی سازمانی محسوب می‌شوند. کانون تمرکز مدیریت استعدادها بر چگونگی ورود افراد به سازمان، حرکت و رشد آن‌ها به بالا یا در سطح افقی و چگونگی خروج آن‌ها از سازمان قرار دارد. طراحی سازمان بر قابلیت‌های یک سازمان که در ساختار، فرآیندها و خط‌مشی‌های آن‌ها تعبیه شده‌اند و نشان می‌دهند که چگونه سازمان کار می‌کند، متمرکز است.

• معمار استراتژی: متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی دارای چشم‌اندازی از چگونگی موفقیت سازمان در آینده و نحوه عمل آن در دستیابی به استراتژی‌های کلی که این چشم‌انداز را محقق می‌کنند، هستند. این عمل، تشخیص روندهای کسب و کار و اثرات آن‌ها بر کسب و کار، تشخیص موانع دستیابی به موفقیت و تسهیل فرآیند تحقق وضوح استراتژی را در بر می‌گیرد. همچنین متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی با پیوند زدن انتظارات کارکنان به انتظارات مشتریان به ایجاد استراتژی کلی سازمان کمک می‌کنند. این پیوند سبب می‌شود استراتژی‌های مشتری‌محور کسب و کار حالت واقعی برای مشتریان شزکت پیدا کند.

• مجری عملیاتی: متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی، جنبه‌های عملیاتی مدیریت افراد و سازمان‌ها را برعهده می‌گیرند. خط‌مشی‌ها باید تدوین، سازگار و اجرا شوند. کارکنان نیازهای اداری زیادی دارند (برای مثال پرداخت حقوق، جابجایی شغلی، استخدام و آموزش) که متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی باید از تأمین کارآمد این نیازها از طریق به‌کاربردن فن‌آوری، برون‌سپاری آن‌ها و یا به کمک تسهیم خدمات، اطمینان حاصل کنند.

• دوست و شریک کسب و کار: متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی، به موفقیت کسب و کار کمک می‌کنند. موفقیت کسب و کار با هدفگذاری کلی و تعیین اهداف عملیاتی که به کسب و کارها اجازه می‌دهد تا به شرایط خارجی پاسخ دهند، محقق می‌شود. متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی، با فهم بافت اجتماعی که کسب و کارها در آن فعالیت می‌کنند نیز به موفقیت کسب و کار کمک می‌کنند. آن‌ها روش کسب درآمد کسب و کار خود، یعنی زنجیره ارزش کسب و کار را می‌دانند (اینکه مشتریان چه کسانی هستند، چرا آن‌ها محصولات و خدمات ما را می‌خرند). همچنین متخصصان منابع انسانی اجزا و عناصر اساسی کسب و کار خود (یعنی بخش مالی، بازاریابی، پژوهش و توسعه و تولید) را می‌شناسند و با این شناخت به کسب و کار در کسب درآمد کمک می‌کنند.

۲۷٫ کارکنانی که عملکرد خیلی ضعیفی دارند، کارکنان با عملکرد بالا را استخدام نمی‌کنند، بنابراین این دسته از کارکنان را استخدام نکنید.

۲۸٫ رهبران عالی منابع انسانی، خدمت‌رسان پیروان خود هستند. این رهبران به پیروانشان کمک می‌کنند تا به بهترین نحو عمل کنند، در سازمان شناخته شوند و تشخص و احترام کسب کنند. رهبران ضعیف منابع انسانی بر پیروانشان سخت می‌گیرند و اغلب آن‌ها را به‌خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کنند.

۲۹٫ دوازده موردی که هر کسی در منابع انسانی باید درباره کسب و کار خود بداند:

• آخرین قیمت سهام شرکت (البته اگر شرکت در بورس فعال باشد)

• سود دو سال اخیر شرکت

• رشد درآمدِ دو سال گذشته

• استراتژی‌‌های کلیدی بهره‌وری (مدیریت هزینه‌ها)

• برند اصلی محصول تولید شده یا خدمت ارائه شده

• روش کسب  درآمد شرکت

• شیوه برآوردن نیازهای مشتریان و ایجاد رضایت در آن‌‌ها

• شیوه و چگونگی تولید محصولات یا ارائه خدمات

• چگونگی تولید، توسعه، بازاریابی و فروش محصولکنندگان کلیدات یا خدمات

• استراتژی‌های جذب و نگهداری مشتریان

• مشتریان و تأمین‌کنندگان کلیدی

• مزیت رقابتی شرکت

۳۰٫ توسعه سریع استعدادها زمانی محقق می‌شود که افرا پیش از ارتقاء به آرامی برای پست بالاتر آماده شده باشد و به اندازه کافی از پست فعلی خود فاصله گرفته باشد.

تیم حرفه‌ای پایگاه تخصصی مدیریت منابع انسانی (اچ آر یار) امیدوار است که با ارائه این نکات ۳۰گانه، شما را در تبدیل شدن به متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی راهنمایی کرده باشد.

منتظر مطالب کاربردیِ بعدی اچ آر یار باشید…

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

diegoTexdiegoTex
DonaldkaxDonaldkax
georgianetgeorgianet
SamanchapSamanchap
RoxogvuRoxogvu
sahra vazirisahra vaziri
sara_rostamisara_rostami
sararostamisararostami
swusafmejmbxcasswusafmejmbxcas
olliolli