جبران خدمات کل چیست: فقط پول پاداش نیست

جبران خدمات کل یا جامع (Total Compensation/Reward) عبارت از هر آن چیزی است که برای کارکنان در روابط استخدامی دارای ارزش است (یعنی هرچیزی که کارکنان به عنوان نتیجه کارکردن خود در سازمان به دست می آورند). جبران خدمات جامع در برگیرنده عایدات پولی و غیر پولی، است که برای جبران وقت، تلاش، و استعدادهایی که کارکنان صرف سازمان می‌کنند، برای آنها فرآهم می‌شود.

موسسه جهان کار(World at work)، در مدل پاداش کل خود آن را شامل جبران خدمات(پرداخت‌های ثابت و متغیر)، مزایا (مزایای قانونی و سازمانی)، تعادل کار و زندگی، عملکرد و شناسایی و فرصت‌های رشد و توسعه معرفی کرده است.

شرکت مشاوره‌ای هی گروپ، مدل پاداش کل را بر پرداخت‌های نقدی ثابت، تغییرات پرداخت سالانه، مشوق‌های بلندمدت، مزایا، پاداش‌های غیرمالی و نامحسوس تقسیم کرده است.

 چیزی که بین همه مدل‌ها از جبران خدمات کل مشترک است این است که جبران خدمات کل به مجموع پرداخت‌های مالی و غیر مالی اطلاق می‌شود. در واقع تعاریف مربوز به جبران خدمات کل نوعا نه تنها عناصر سنتی و قابل اندازه‌گیری را شامل می‌شود بلکه عناصر غیرنقدی و نامحسوس را هم در بر می‌گیرد. عناصر نوع اول مثل حقوق و مزایا و پرداخت های متغیر و عناصر نوع دوم مثل فرصت‌های یادگیری، کیفیت زندگی کاری و سوابق کاری را شامل می‌شود. در همین راستا تاورز پرین(Towers perrin)، مدلی از جبران خدمات کل ارائه داده اند که در شکل زیر نشان داده شده است.

مدل جبران خدمات کل

بر اساس این مدل، دو مربع بالایی جبران خدمات معامله ای را شامل می‌شود که ماهیتی مالی دارند و دو مربع پایینی نشان دهنده جبران خدمات رابطه‌ای که جنبه غیرمالی دارند را شامل می‌شوند. هر سازمان ترکیبی از این موارد را در بسته جبران خدمات خود ارائه می‌دهد.

به منظور طراحی و اجرای اثربخش و کارآمد برنامه جبران خدمات کل، به نحوی که منجر به حداکثر شدن عملکرد کارکنان و تامین نیازهای آنها به طور همزمان، و نیز کسب موفقیت سازمانی شود، لازم است به ده نکته اساسی اهتمام و توجه کافی صورت بگیرد. به عبارت دیگر لازم است کارفرمایان در طراحی و اجرای برنامه‌های پاداش جامع به موارد زیر توجه کنند:

  1. میان رفتار و عملکرد کارکنان، و اهداف سازمان هماهنگی و همسویی برقرار شود، و تمرکز مدیریت بر ایجاد و حفظ این هماهنگی و انسجام باشد.
  2. به نیازها و خواسته‌های کارکنان توجه شود. به عبارت دیگر تنها هنگامی برنامه‌ پاداش جامع به هدف خود نائل می-شود که، عناصر این برنامه برای کارکنان معنادار و ارزشمند باشد، و بر مشارکت آنها در سازمان تاثیر بگذارد.
  3. هزینه‌ها و ریسک‌های احتمالی که در طراحی و اجرای برنامه‌های پاداش ممکن است به وجود آید، باید اندازه‌گیری و مدیریت شوند. باید میان هزینه‌ها و اثربخشی برنامه‌ها، تعادل وجود داشته باشد. علاوه بر آن باید ریسک‌های احتمالی مربوط به برنامه‌های پاداش، مثل ریسک‌های مالی، شناسایی شوند و به منظور حداقل نمودن اثر آنها بر اثربخشی برنامه‌های پاداش، مدیریت شوند.
  4. سیستم‌های مدیریت عملکرد باید پیوسته بهبود یابد. این کار به این دلیل است که باید میان عملکرد کارکنان و پاداشی که به آنها تعلق می‌گیرد رابطه برقرار گردد. علاوه بر آن باید به منظور بهبود عملکرد افراد، تغییرات لازم در سیستم‌های عملکرد کنونی سازمان صورت گیرد.
  5. باید به شکل آشکار و واضحی، میان عملکردهای عالی و دیگر عملکردها تمایز ایجاد گردد. بدین منظور باید کارکنان با عملکرد عالی شناسایی شوند، و نسبت به دیگران پاداش بیشتری را در اشکال مختلف پولی و غیرپولی و فرصت‌های پیشرفت و توسعه، دریافت کنند.
  6. از مشوق‌ها در پرداختها استفاده بیشتری نمائید. یکی از روش‌هایی که می‌توان به کمک آنها، به کارکنان با عملکرد عالی پاداش داد و علاوه بر آن، آنها را در بهبود بیشتر عملکرد و دستیابی به موفقیت‌های بیشتر برانگیخت، همین مشوقها است. سازمان‌هایی که از این برنامه‌ها برای ایجاد انگیزه در بهبود عملکرد استفاده می‌کنند، سودآورترند.
  7. سازمان‌های با عملکرد عالی از مشوق‌هایی که در رابطه با سهام و سبد سرمایه‌گذاری سازمان است، نسبت به سازمان-های با عملکرد ضعیف، بیشتر استفاده می‌کنند. علاوه بر آن، این سازمان‌ها به شاخص‌های غیرمالی، مانند رضایت مشتری، و کیفیت محصولات، که منجر به ارتقای شاخص‌های مالی سازمان، مثل سودآوری و گردش موجودی، خواهد شد، بیشتر از سازمان‌های با عمکرد ضعیف، توجه می‌کنند.
  8. به منظور تفهیم برنامه جبران خدمات کل به کارکنان، به آنها آموزش دهید و با آنها ارتباط برقرار نمائید. چرا که تنها در این صورت است که کارکنان از این برنامه‌ها پشتیبانی خواهند کرد. در صورتی که این ارتباطات ضعیف باشد، ممکن است کارکنان به جای توجه به دیگر برنامه‌های پاداش، به افزایش سالانه در حقوق خود توجه کنند و به همین نسبت انگیزه آنها در ارتقا و بهبود عملکردشان نیز کاهش یابد. بدیهی است که این امر در نهایت به ضرر خود سازمان تمام خواهد شد.
  9. از برنامه‌های مشوق بلندمدت استفاده نمائید. از جمله این برنامه‌ها، مشارکت دادن کارکنان در سهام شرکت، تسهیم عایدی و تسهیم سود در میان کارکنان و مدیران است.
  10. مدیریت پاداش را در هماهنگی و انسجام کامل با دیگر وظایف مدیریت، مانند مدیریت مالی، به کار ببرید. بسیاری از سازمان‌ها به این امر اهتمام لازم ندارند. برای دستیابی به نتایج برنامه جبران خدمات جامع و موفقیت سازمان در تمام عرصه‌ها، برخورداری سازمان از هماهنگی و انسجام میان فعالیت‌های مختلف مدیریت، ضروری است.

(همچنین ببینید به چه چیزهایی پاداش دهیم؟)

 

برگرفته از کتاب، مدیریت جبران خدمات، مایکل آرمسترانگ

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

m_tarighim_tarighi
FosptFospt
a_rahmata_rahmat
daeidaei
Saeed.niaziSaeed.niazi
aahmadiaahmadi
BillywarBillywar
sajjad21360sajjad21360
javad_panahande@yahoo.com[email protected]
BroBagBroBag