مسیر پیشرفت شغلی و موانع آن

علایق افراد در طول زمان تغییر می‌کند و کارکنان به دنبال ارتقاء و یا تغییر در زندگی کاری خود هستند. کارکنان پس از مدتی احساس رکود و سکون در موقعیت فعلی خود می‌کنند. این کارکنان کسل و ناراضی از حداکثر پتانسیل خود استفاده نخواهند کرد و گاه از اهداف و ماموریت‌های شغلی خود منحرف می‌شوند. در صورتی که سازمان به این نیاز آن‌ها توجه نکند، حتی به خارج شدن از سازمان و کار کردن برای خود یا سازمان دیگر فکر می‌کنند. بدین ترتیب برخی مشکلات عملکردی از مسیر شغلی فرد نشات می‌گیرد.

مسیر پیشرفت شغلی یا کارراهه یک تلاش سازماندهی شده و برنامه‌ریزی شده شامل فرایندها و فعالیت‌های ساختارمند است که نتیجه آن نقشه مسیر پیشرفت شغلی کارکنان، به عنوان نوعی فرآیند حاصل از تعامل کارکنان و سازمان خواهد بود. در واقع توالی شغل‌ها در طول زندگی کاری فرد در سازمان توسط برنامه مسیر پیشرفت شغلی مشخص می‌شود. اگرچه سازمان مسئول برنامه‌ریزی مسیر پیشرفت شغلی است ولی در تنظیم آن کارکنان نیز مشارکت دارند.

با وجود مزایای زیادی که برنامه‌ریزی مسیر شغلی برای سازمان و کارکنان در پی دارد، برخی از مدیریان منابع انسانی با پیاده‌سازی این وظیفه منابع انسانی، مخالفت‌هایی دارند. از نظر آن‌ها برخی از موانع، مانع ترغیب مدیران به برنامه‌ریزی مسیر پیشرفت شغلی در سازمان می‌شود. مدیران سازمان اغلب موارد زیر را در رابطه با مشکلات مسیر پیشرفت شغلی کارکنان بیان می‌کنند:

  • ما نمی‌توانیم هر کسی را ارتقا دهیم، پس چرا با برنامه‌ریزی مسیر شغلی انتظارات را بالا ببریم؟
  • اگر کارکنان مسیر شغلی بخواهند که برای سازمان مفید نباشد چه اتفاقی می‌افتد؟
  • ما نیازی به اجرای برنامه مسیر پیشرفت شغلی نداریم.
  • این برنامه مفید است ولی ما نمی‌توانیم آن را اجرا کنیم.
  • اگر کارکنان خود را ارتقا دهیم، سازمان‌های دیگر گرایش به جذب آن‌ها پیدا می‌کنند.
  • برنامه‌ریزی مسیر شغلی در هنگام متناسب‌سازی، کوچک سازی و یا ادغام اثربخشی خود را از دست خواهد داد.

با وجود موانعی که در طراحی مسیر شغلی در سازمان وجود دارد، باید بدانیم که هدف توسعه مسیر شغلی ارتقا کارکنان از داخل، افزایش تعهد و وفاداری، افزایش روحیه و انگیزه کارکنان، کاهش ترک خدمت، جذابیت سازمان برای کارکنان داخلی و جایابی مناسب برای آینده شغلی فرد است. بنابراین، توصیه می‌شود مدیرانی که به موانع فوق باورمند هستند، بار دیگر عقاید خود را مورد تجدید نظر قرار دهند.

مأخذ: Gilley, A., Gilley, J., Quatro, S., & Dixon, P. (2009). The praeger handbook of human resource management, USA: Greenwood.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

diegoTexdiegoTex
DonaldkaxDonaldkax
georgianetgeorgianet
SamanchapSamanchap
RoxogvuRoxogvu
sahra vazirisahra vaziri
sara_rostamisara_rostami
sararostamisararostami
swusafmejmbxcasswusafmejmbxcas
olliolli