هفت قانون طلایی در ارزیابی عملکرد کارکنان!

ارزیابی عملکرد کارکنان کار دشواری است. برخی از کارکنان نسبت به انتقاد، موضع دفاعی از خود دارند. همچنین، هیچ کسی اطلاع دقیقی از شایستگی‌های مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد مثبت ندارد. برخی از کارکنان تور می‌کنند که در هنگام ارزیابی عملکردشان، سخت‌گیری می‌شود. این در حالی است که آن‌ها معتقدند ارزیابی عملکرد برخی دیگر از کارکنان با سهل‌گیری همراه است. فارغ از این مسائل در ارزیابی عملکرد کارکنان، و گذشته از آن که شرکت شما دارای دستورالعمل ارزیابی عملکرد است و یا نه (این دستورالعمل از اینجا قابل دسترسی است)، قوانین هفت‌گانه‌ای وجود دارد که به عنوان روح حاکم بر ارزیابی عملکرد خوب، باید در کل فرآیند ارزیابی عملکرد مستتر باشد.  این قوانین که در ذیل آمده‌اند، برای داشتن نوعی ارزیابی عملکرد موفق، حائز اهمیت هستند:

۱) مشخص و خاص باشید. هنگام هدف‌گذاری برای کارکنان خود، مشخص و دقیق باشید و بگویید که دقیقاً از آن‌ها چه چیزی می‌خواهید. برای مثال، نگویید «حداکثر تلاشت را بکن»، «کیفیت کارت را افزایش بده». در عوض بگویید، «فروش خودت را ۲۰ درصد تا پایان سال افزایش بده» یا «بیش از سه اشتباه در هنگام انجام کارت انجام نده». بنابراین، در هنگام ارزیابی عملکرد نیز دقیق و مشخص بگویید که کارکنان چگونه عمل کرده‌اند.

۲) مهلت زمان انجام کار را تعیین کنید. اگر می‌خواهید شاهد بهبود عملکرد کارکنان باشید، همواره برای انجام کارها، زمان مشخصی را تعیین کنید. تاریخ دقیقی برای تحویل گرفتن کار مشخص و یا دستیابی به هدف تعیین کنید. در ارزیابی عملکرد ببینید آیا فرد این مهلت زمانی را رعایت کرده است یا نه.

۳) واقع‌بین باشید. اگر اهداف یا استانداردهای آرمان‌گرایانه و دور از واقعیت تعیین کنید، تنها منجر به دلسردی کارکنان خواهید شد. نه استانداردهارا خیلی ساده و نه خیلی سخت و دست‌نیافتنی تعیین کنید. استاندارهای عملکرد باید چالشی باشند تا توان و عملکرد کارکنان را در تحقق آن‌ها به چالش بکشند.

۴) صادقانه رفتار کنید. اگر صادقانه مسائل عملکردی کارکنان را با آن‌ها در میان نگذارید، آن‌ا نخواهند دانست که برای بهبود عملکرد خود چه کار کنند. حتی اگر این مسائل حاوی خبرهای بدی است، در ارائه آن‌ها به کارکنان مطمئن باشید.

۵) در گزارش ارزیابی عملکرد، کامل باشید. گزارش ارزیابی عملکرد را طوری بنویسید که هر کسی که گزارش را می‌خواند بداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. چون گاهی ممکن است کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد خود معترض باشند، آن هنگام نیاز است که گزارش شما مورد قضاوت قرار گیرد. بنابراین، گزارش ارزیابی عملکرد را کامل بنویسید.

۶) عملکرد را ارزیابی کنید و نه شخصیت افراد را. بر این متمرکز شوید که کارکنان تا چه اندازه کار مورد نظر را خوب و یا ضعیف انجام داده‌اند، نه آنکه ویژگی‌های شخصیتی کارکنان چه چیزی است. بر رفتارهای کاریِ کارکنان متمرکز شوید و نه بر ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها. برای مثال، به جای آن که بگویید «تو آدم خشنی هستی»، بگویید «در دو هفته گذشته از خود رفتار خشونت‌آمیز در محل کار نشان داده‌اید. این رفتار شما غیر قابل قبول است و باید اصلاح شود».

۷) به کارکنانتان گوش دهید. تنها زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد توسط کارکنان منصفانه ارزیابی خواهد شد که کارکنان فرصت ارائه نظرات خود در رابطه با این فرآیند و نتلایج آن را داشته باشند. بنابراین، از کارکنان درباره این فرآیند سؤال کنید و با دقت و حوصله به نظرات آن‌ا گوش دهید. با این کار، نه تنها اطلاعات مفیدی به دست خواهید آورد که ممکن است به بهبود فرآیند بیانجامد، بلکه کارکنان نیز احساس مشارکت در یک فرآیند اساسیِ سازمان را خواهند داشت و این امر نتایج خوبی را به دنبال خواهد داشت.

با رعایت هفت قانون ارزیابی عملکرد، این فرآیند مهم در سازمان را تبدیل به نوعی فرآیند منصفانه، اثربخش و کارآمد کنید تا از اثربخشی  کارآمدی فرآیند مذکور، کل سازمان و شرکت شما بهره‌مند شود.

 

مأخذ: How to Conduct Employee Evaluations در وب‌سایت www.nolo.com

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

m_tarighim_tarighi
FosptFospt
a_rahmata_rahmat
daeidaei
Saeed.niaziSaeed.niazi
aahmadiaahmadi
BillywarBillywar
sajjad21360sajjad21360
javad_panahande@yahoo.com[email protected]
BroBagBroBag