برای شراکت استراتژیک، موانع را از پیشِ رو بردارید

در مقاله «حالا که شریک استراتژیک هستید، خودتان را جدی بگیرید!»، گفتیم که اگر مدیر منابع انسانی شرکتی هستید، بدانید که در این شرایط جدید، شما دیگر شریک استراتژیک شرکتتان محسوب می‌شود و موفقیت شرکت شما بدون چون و چرا به میران توانمندی شما در پاسخ به این تغییرات کلان بستگی دارد. ممکن است اکنون برای شما این سؤال پیش بیاید که برای پیاده‌سازی اثربخش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت چه باید کنیم؟

موانع

در این نوشته می‌خواهیم به این پرسش، پاسخی مختصر دهیم. برخی از برنامه ­هایِ کاربردی که می ­تواند در رفع کردن موانع بکارگیری اثربخش مدیریت استراتژیک منابع انسانی موثر واقع شوند؛ عبارت‌اند از:

  • انسجام و هماهنگی منابع انسانی– فعالیت ­های منابع انسانی باید به مثابه کارکردی هماهنگ و سازگار با استراتژی کلی شرکت قرار گیرد. منابع انسانی باید از مراحل ابتدایی تنظیم و تدوین استراتژی­ شرکت حضور و مشارکت فعال داشته باشد.
  • مشارکت و نمایندگی منابع انسانی- منابع انسانی باید در جلسات بررسی و سنجش استراتژیک شرکت مشارکت داشته باشد و نمایندگانی را در آن داشته باشند. تصمیمات در شرکت، به خصوص تصمیماتی که به منابع انسانی ارتباط دارند، باید با مشورت واحد منابع انسانی و متخصصان منابع انسانی اتخاذ شوند.
  • واگذاری کارکردهای منابع انسانی- باید سیاست روشنی در مورد واگذاری و توزیع کارکردهای منابع انسانی میان واحد منابع انسانی و واحدهای صفی وجود داشته باشد. باید درک فهمید که منابع انسانی اگر به مثابه کارکردی مشترک در میان تمام واحدهای سازمان نگریسته شود، از حمایت و تعهد بیشتری برخوردار خواهد شد.
  • مشارکت منابع انسانی در صفِ هیئت مدیره شرکت- مدیران منابع انسانی باید در تصمیم­ گیری­ های هیئت مدیره شرکت، مشارکت داشته باشند. تصمیمات هیئت مدیره باید با مشاوره و مشورت واحد منابع انسانی اتخاذ شوند.
  • تعهد و حمایت مدیریت از منابع انسانی- مدیریت سازمان باید از بخش منابع انسانی حمایت­ های لازم را به عمل آورد و تعهد بلندمدت خود را نسبت به برنامه ­های منابع انسانی از طریق تشویق مدیران منابع انسانی، نشان دهد تا از این طریق از کمک و سهم منابع انسانی به اثربخشی سازمان اطمینان بیشتری حاصل آید.
  • گستردن ساختار مشاغل- با تشویق کارکنان به گردش در مشاغل و کسب مهارت­های چند وظیفه­ ای، می­توان تیم­ های کاری ایجاد کرد که در سراسر واحدهای وظیفه ­ای قادر به انجام کار اثربخش شوند. این کار به مدیران منابع انسانی در کسب مهارت­ها و دانش چند وظیفه ­ای کمک کرده و در آنها شایستگی­ های لازم برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی را پرورش می­ دهد.
  • اصلاح ادراک منفی از منابع انسانی- باید نگاه مدیریت عالی و مدیران صفی نسبت به کم ارزش بودن مدیریت منابع انسانی اصلاح شود و این نگاه که منابع انسانی تنها باید به اداره امور روزمره کارکنان و انجام وظایف سنتی خود بپردازد را از میان برد.
  • شایستگی­ های منابع انسانی- مدیران و متخصصان منابع انسانی در سازمان باید شایستگی­هایی از قبیل تیزهوشی در کسب و کار، مدیریت مالی، و مهارت­های مورد نیاز مدیران صفی را علاوه بر مهارت­های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی به دست بیاورند.
  • برنامه­ های منابع انسانی در دانشگاه­ ها- نیاز به توسعه بیشتر دوره ­های آموزشی منابع انسانی که با نیازهای امروزی متناسب باشد، در دانشگاه ­ها احساس می ­شود. برنامه ­های منابع انسانی چه در دوره کارشناسی و چه در دوره تحصیلات تکمیلی باید به پرورش شایستگی­های منابع انسانی با ترکیبی از عناصر اصلی کسب و کار بپردازد. فارغ ­التحصیلان منابع انسانی باید به دانش­ های ویژه کسب و کار از قبیل مدیریت مالی، بازاریابی، و آمار، به اندازه کافی مسلط باشند.

اقتباس از:

 Abang Ekhsan, A.O. (2009). Strategic HRM practices: barriers and implications. Lex Et Scientia International Journal, Annals of University of Bucharest, Economic and Administrative Series, Nr. 3, 51-71.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

hosseinnhosseinn
m_tarighim_tarighi
FosptFospt
a_rahmata_rahmat
daeidaei
Saeed.niaziSaeed.niazi
aahmadiaahmadi
BillywarBillywar
sajjad21360sajjad21360
javad_panahande@yahoo.com[email protected]