بهبود فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزيابي‌هاي عملکرد يک ابزار مديريتي مهم در بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان‌ها هستند. درنتيجه، اجباري و ضروري است که رهبران يک رويکرد مبتکرانه در برنامه‌ريزي فرآيند ارزيابي اتخاذ کنند.

در نظر گرفتن چند توصیه ذیل برای اینکه اثربخشي سيستم‌هاي رسمي ارزيابي عملکرد ارتقاء یابد خالی از لطف نیست.

استفاده از چندين ارزياب: برای ارتقای اثربخشی ارزیابی عملکرد، از چندین ارزیاب برای ارزیابی عملکرد استفاده کنید. يکي از روش‌هاي بسیار رايج براي دستيابي به بازخورد از چندين منبع‌، ارزیابی ۳۶۰ درجه است. استفاده از چندين منبع ارزيابي در ارزيابي عملکرد‌، ديدگاه‌هاي منحصر به فردي را در مورد عملکرد فراهم مي‌کند‌ که ازمنابع مختلفي فراهم مي‌شود (مانند سرپرستان‌، همکاران‌، زيردستان‌، مشتريان و غيره) که اغلب در ارزيابي سنتي عملکرد ناديده گرفته مي‌شوند.

آموزش ارزيابان: پیش از ارزیابی، ارزیابان خود را آموزش دهید. ضعف بيشتر برنامه‌هاي ارزيابي عملکرد آن است که مديران و سرپرستان به قدر‌کافي براي وظيفه‌ي ارزيابي آموزش نديده‌اند و بازخورد ضعيفي‌اي را به زيردستان ارائه مي‌‌کنند. آموزش ارزيابان و دادن بازخورد به آن‌ها، توانايي ارزيابان را براي انجام ارزيابي‌هاي دقيق و درست از عملکرد کارکنان بهبود مي‌دهد. 

استفاده از چندين شاخص: با شاخص‌های متنوع ابعاد مختلف عملکرد شاغل را اندازه‌گیری کنید. از آنجا‌که عملکرد موفقيت‌آميز مستلزم آن است که کارهاي زيادي به نحو احسن انجام شود، از اين‌رو بايد همه‌ آن کارها را شناسايي کرد و مورد ارزيابي قرار داد. هر قدر شغل يا وظيفه‌‌اي که شخص بر عهده دارد، پيچيده‌تر باشد، بايد براي ارزيابي عملکرد وي از شاخص‌هاي بيشتري استفاده کرد. نکته مهم آن است که همه کارها نبايد مورد ارزيابي قرار گيرد، اقدامات مهم يا به اصطلاح سرنوشت‌سازي را که موجب عملکرد عالي يا بسيار ضعيف فرد مي‌شود، بايد مورد ارزيابي قرار داد.

استفاده از روش‌هاي رفتار‌محور: ارزيابي‌ عملکرد کارکنان بايد مستقيماً با انجام وظايف مربوط به شغل، در ارتباط باشند. تا حد امکان ارزيابي‌ها بايد کمتر ذهني باشند. اَشکال رفتار‌محور که عملکرد شغلي را بر حسب نتايج خاص و قابل مشاهده تعريف مي‌کنند، فوايد و مزايايي را در جهت افزايش و پرورش بهبود عملکرد ارائه مي‌کنند. در واقع اين روش‌‌ها، به ويژگي‌هاي افراد توجه نمي‌کنند، بسياري از ويژگي‌هايي که ظاهراً با عملکرد خوب رابطه‌ي مستقيمي دارند، در واقع هيچ رابطه‌اي با عملکرد ندارند. ويژگي‌هايي چون وفاداري و خلاقيت احتمالاً از نظر مديران سازمان بسيار پسنديده‌اند، ولي هيچ مدرک يا سندي وجود ندارد مبني بر اينکه در سطوح مختلف سازماني و در مشاغل گوناگون، ويژگي‌هاي مشخص مترادف عملکردهاي بالا باشند. يکي ديگر از نقاط ضعف ويژگي‌ها همانا خودِ قضاوت و داوري است. آن‌چه از نظر يک نفر وفاداري است، از ديدگاه شخص ديگر، چيزي ديگر است. بنابراين افراد در مورد ويژگي‌ها به صورت کامل اتفاق نظر ندارند.

ارائه بازخورد مداوم و مستمر: ارائه بازخورد بر اساس يک مبناي مداوم و مستمر، به عنوان يک توصيه و سفارش براي افزايش اثربخشي ارزيابي‌هاي عملکرد ارائه مي‌شود. تأييد شده است که ارزيابي‌هايي که بارها انجام مي‌شوند (بيشتر از يکبار در سال)، به احتمال زياد فواید ضمني مثبت زيادي براي هم سازمان و هم کارکنان دارد. استفاده از بازخورد عملکرد، به کارکنان در کاهش خطاهاي شغلي و کم‌کردن ريسک يادگيري از طريق آزمايش و خطا کمک مي‌کند. 

معمولاً هنگامی که صحبت از ارزیابی عملکرد می‌شود، توجه افراد به ارزشیابی دوره‌ای کارکنان جهت تعیین پاداش، ترفیع و … جلب می‌شود و سایر ابعاد آن کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. در ارزیابی عملکرد علاوه بر افراد، عملکرد کلی سازمان و فرایندهای مربوط به آن نیز مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. در نظر گرفتن توصیه‌های فوق در افزایش اثربخشی این فرآیند مهم در سازمان اثرگذار است. 

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

JeremyacallJeremyacall
udywiryudywiry
sohasoha
mina sadat hashemi kasvaiemina sadat hashemi kasvaie
MashaVolkovaMashaVolkova
MotaMota
ndransndrans
Yeganeh_mehri@yahoo.com[email protected]
diegoTexdiegoTex
DonaldkaxDonaldkax