گاهی از رفتن کارمندتان استقبال کنید

شاید کمتر درباره مزایای ترک خدمت چیزی خوانده باشید. یعنی، غالب مطالبی که درباره ترک خدمت نوشته شده است، از معایب آن سخن گفته‌اند و این پدیده را عموماً به عنوان نوعی پدیده نامناسب برای شرکت پنداشته‌اند. اما باید گفت، ترك خدمت نيروي انساني هميشه بد نيست. ترك خدمت كاركنان هر چند سازمان را با چالش‌هايي مواجه مي­ كند، اما گاهی داراي مزاياي بالقوه­اي هم هست. در صورتي كه نرخ ترك خدمت كاركنان در حدي متعادل باقي بماند و از طرفي مديريت سازمان مزاياي بالقوه آن را بشناسد و آگاهانه از آن بهره برد، اين پديده مي­ تواند براي سازمان مفيد باشد.

ترک خدمت

با هم مواقعی که رفتن کارمندتان می تواند مفید باشد را مرور می کنیم:

۱) برخي از كاركنان به دليل عدم ضعف در مهارت‌ها يا دانش فني، عدم سازگاري با فرهنگ حاكم بر سازمان و يا از این دست عوامل، از ايفاي وظايف خود عاجزند. حضور اين افراد در محيط کار، عملکرد ساير کارکنان را تضعيف مي­ کند. چنانچه كاركناني كه عملكرد ضعيفي دارند سازمان را ترك كنند و افرادي با عملكرد بهتر جايگزين آن‌ها شوند، براي سازمان مفيد خواهد بود. لذا با رفتن برخي کارکنان، فرصت براي جذب افرادي باتجربه، تخصص يا انگيزه بيشتر فراهم مي ­شود. اين امر مي­ تواند خلاءها و نقاط ضعف سازمان را تا حدي پوشش دهد.

۲) با ورود افراد جديد، سازمان نه تنها از توانمندي و دانش آنها بهره ­مند مي ­شود، بلکه تعامل اين افراد با ساير کارکنان، افزايش يادگيري و نيز ارتقاء جريان دانش را مي ­تواند به دنبال داشته باشد.  طرح افکار و ايده­ هاي جديد، فضاي مناسبي را براي بروز خلاقيت و ايده­ پردازي توسط ساير کارکنان  ايجاد مي ­کند. اين امر به خصوص در شرايط حاضر- اقتصاد نوين -كه سرمايه فكري و ايده‌هاي نوين موتور خلق ثروت به حساب مي­ آيند، اهميت بيشتري يافته است.

۳) کارکنان فرصتي براي پيشرفت و ارتقاء مي­ يابند. در واقع اکثر کارکنان انتظار دارند که پس از مدتي فعاليت در سازمان، به سطح بالاتري از مسئوليت دست يابند و يا حداقل مهارت‌هاي جديدي را فراگيرند. اگر قرار باشد هيچ گردشي در نيروي انساني وجود نداشته باشد، چگونه مي ­توان چنين انتظاري را پاسخ گفت؟ گاهي سازمان‌ها مجبورند براي حل مشكل محدوديت سمت‌هاي كليدي جهت ايجاد فرصت ارتقاء كاركنان را تشويق به بازنشستگي پيش از موعد کنند. در حالي‌كه اين امر با مسايل و هزينه­ هايي همراه است. لذا ترك خدمت مي ­تواند راه حل مناسبي باشد.

۴) اگر سازمان براي حفظ کارکنان خود، برنامه مشخصي داشته باشد و علل ترک خدمت کارکنان را ارزيابي و تحليل کند، به مرور به علل و عوامل نارضايتي کارکنان خود پي مي ­برد و مي ­تواند از رشد بي ­رويه ترک خدمت کارکنان خود در آينده جلوگيري کند. به خصوص مصاحبه­ هاي خروج از خدمت فرصت مناسبي براي اين يادگيري به حساب مي ­آيد.

۵) برخي ازكاركناني كه سازمان را ترك مي ­كنند، در آينده ممكن است علاقه­ مند باشند به كار قبلي خود برگردند. استخدام كساني كه دوباره به سازمان برمي­ گردند روشي مؤثر براي انتقال اين پيغام است كه موقعيت فعلي مزاياي بيشتري نسبت به گزينه‌هاي شغلي ديگر دارد، چرا كه بازگشت آنها به سازمان به معناي آن است كه فرصت‌هاي شغلي ديگر از آنچه تصور مي‌شود جذابيت كمتري دارند. بنابراین  اگر سازمان اين امكان را براي كاركناني كه قصد ترك خدمت دارند فراهم سازد، بازگشت آن‌ها مي­ تواند مانع ترك خدمت برخي از كاركناني شود كه در اين مورد فكر مي ­كنند. چرا كه آن‌ها از ترك خدمت همكاران خود بازخور مثبتي دريافت نكرده­اند و نسبت به جذابيت فرصت‌هاي شغلي موجود در بازار دچار ترديد مي ­شوند. در ضمن در مورد كاركنان با مهارت، تشويق آنهايي كه به سازمان باز مي ­گردند مي ­تواند به طور گسترده­اي هزينه آموزش را كاهش دهد.


به عنوان مدیران منابع انسانی بیش از آنکه پدیده ترک خدمت را به عنوانی پدیده‌ای منفی بدانید، سعی کنید آن را فرصتی برای یادگیری ببینید. سعی کنید با بهره‌برداری از مزایای بالقوه آن، نرخ ترک خدمت کارکنان کلیدی خود را کاهش دهید.


مأخذ

وکیلی، محد (۱۳۸۵). چالش ترك خدمت داوطلبانه دانشوران و راهكارهاي مديريت آن. پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته MBA، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه صنعتی شریف.

 

دانلود”فرم مصاحبه خروج

دانلود “برگه تسویه و خروج از سازمان

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

diegoTexdiegoTex
DonaldkaxDonaldkax
georgianetgeorgianet
SamanchapSamanchap
RoxogvuRoxogvu
sahra vazirisahra vaziri
sara_rostamisara_rostami
sararostamisararostami
swusafmejmbxcasswusafmejmbxcas
olliolli