والیبال با عینک منابع انسانی

این روزها بازی های تیم والیبال ایران در جام جهانی را از تلویزیون دنبال می کنید و یا لااقل پیگیر اخبار آن هستید. تیمی که حتی امید به صعود به المپیک از این رقابت ها را داشت. یعنی تیم والیبال ایران امید داشت تا جزو ۲ تیم برتر رقابت ها از بین ۱۲ تیم حاضر در رقابت ها با وجود تیم هایی مثل ایتالیا، لهستان، روسیه، آمریکا و آرژانتین، شود. اما بر خلاف انتظارها این اتفاق رخ نداد و ایران حتی در برابر استرالیا که در برابر تیم دوم ایران در ماه پیش شکست خورده بود، هم ۳ بر ۰ مغلوب شد. تحلیل های زیادی از عملکرد ایران ارائه می شود. بیایید ما هم از این تحلیل ها از لنز منابع انسانی برداشتی داشته باشیم.

والیبال از نگاه HR

دو حوزه اصلی که موجب موفقیت تیم می شود شامل ۱- تکنیک ها و روش های انجام مسابقه و ۲- رفتار و انگیزه اعضای تیم، است. در صورتی که حرفه ای ترین روش ها و تکنیک ها را به کار ببندیم اما رفتار بازیکنان تیم حرفه ای نباشد، هیچ کدام از این تکنیک ها در زمین به اجرا در نمی آید و یا به صورت ناقص اجرا می شود. پس می توان ادعا کرد که به کارگیری مهارت ها و تکنیک های آموخته شده تابع رهبری درست بازیکنان در جهت ایجاد رفتار حرفه ای و تقویت انگیزه آنها است. به طور خلاصه اینکه اگر بهترین روش ها و تکنیک ها در تیم وجود داشته باشد، اما توان رهبری و مدیریت رفتار و نگرش های بازیکنان وجود نداشته باشد، نتیجه ۱۰۰ درصدی حاصل نمی شود. اگر به تحلیل های ارائه شده از چرایی عملکرد ضعیف تیم، نگاهی بیاندازید خواهی دید که هر چند بر ضعف تکنیکی در پاره ای از مواقع اشاره می شود، اما اغلب تحلیل ها بر روی رفتار حرفه ای بازیکنان و انگیزه پایین آنها متمرکز است. یعنی نداشتن نگرش حرفه ای، انگیزه پایین و رفتارهای هیجانی بازیکنان دلیل اصلی شکست ها عنوان می شود.

درس های والیبال برای متخصصان منابع انسانی

حالا با همین عینک به مدیریت منابع انسانی نگاه کنید. اگر ماموریت مدیریت منابع انسانی را در دو حوزه ۱- طراحی نظام و فرایندهای کارآمد منابع انسانی و ۲- مدیریت نگرش و رفتار کارکنان، بدانیم، می توانیم از این منظر تحلیلی ارائه کنیم. همانطور که می دانید و حتما بر این ادعا صحه می گذارید، تمرکز اقدامات مدیریت منابع انسانی در ایران بر اصلاح فرایندها و نظام های منابع انسانی است. اصلا وقتی از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود، چیزی که به ذهن اغلب متخصصان منابع انسانی داخلی خطور می کند شامل “فرایند جذب، توسعه، نگهداشت کارکنان” است. بنابراین جنبه دوم کار متخصصان منابع انسانی در ایران کمتر مورد توجه قرار می گیرد. در واقع دلیل اصلی شکست اقدامات منابع انسانی در ایران همین امر است.

شاید برخی از سازمان بهترین نظام های منابع انسانی را به کار بگیرند اما از یاد می برند که مجری و تضمین کننده پیاده سازی نظام های منابع انسانی همین مدیران صفی و کارکنان هستند. برای مثال در گوگل ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه داریم و الان در شرکت های داخلی هم که حداقل توچهی به منابع انسانی خود دارند، ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه اجرا می شود. اما این کجا و آن کجا. باز هم تایید می کنید که نظام ۳۶۰ درجه از منظر فرایندی چیز پیچیده ای نیست، تفاوت در نحوه پیاده سازی، اجرا و تداوم آن است که همه بستگی به رفتار و نگرش مدیران و کارکنان دارد.

چه باید کرد؟

سخن کوتاه اینکه:

“تکنیک ها و روش های بازی والیبال مهم هستند، ولی مهمتر از آن، رفتار، نگرش و انگیزه بازیکنان برای پیاده سازی و تضمین تداوم اجرای آن ها است” 

به صورت مشابه

“فرایندهای منابع انسانی مهم هستند، اما مهمتر از آن، رفتار، نگرش و انگیزه مدیران و کارکنان برای پیاده سازی و تضمین تداوم اجرای آن ها است”

بنابراین، “توسعه رهبران و مدیریت رفتار کارکنان” را برای تحقق شق دوم ماموریت مدیریت منابع انسانی، از یاد نبرید. قسمت دومی که بسیار سخت تر از شق اول است، اما تداوم موفقیت را تضمین می کند.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

diegoTexdiegoTex
DonaldkaxDonaldkax
georgianetgeorgianet
SamanchapSamanchap
RoxogvuRoxogvu
sahra vazirisahra vaziri
sara_rostamisara_rostami
sararostamisararostami
swusafmejmbxcasswusafmejmbxcas
olliolli