پنج سؤال مدیرعامل‌ها از مدیران منابع انسانی

اگر مدیر منابع انسانی در شرکتی هستید، انتظار می‌رود که نبض سازمان در مسائل مهمی مانند مدیریت استعدادها و حفظ آنها، در دستانتان باشد. مدیرانِ منابع انسانیِ قوی، مدیرانی هستند که پیوسته وضعیت شایستگی‌های کارکنان در سازمان را رصد می‌کنند و فهم عمیقی از روندهای بازار کار و تأثراتش بر کارمندیابی و حفظ کارکنان دارند. به عبارت بهتر، این متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی، در مدیریت استعدادها فعال هستند و نه منفعل.

سوالات مدیر عامل

با این وجود هنوز مدیران شایسته منابع انسانی، ممکن است از سؤال‌هایی که مدیرعامل شرکتشان از آن‌ها می‌پرسند، غافل‌گیر شوند. در اینجا به پنج مورد از این سؤال‌ها اشاره می‌شود که مدیران و متخصصان منابع انسانی باید پاسخ‌هایی برای آن‌ها داشته باشند:

کدام بخش از نیروی کاری، بیشترین ارزش‌آفرینی را برای شرکت دارد؟

در هر شرکت و سازمانی، به خصوص در شرکت‌ و سازمان‌های بزرگ، مجموعه‌ای از افراد وجود دارند که بیشترین ارزش را برای شرکت یا سازمان ایجاد می‌کنند. ممکن است این مجموعه شامل کارکنان اداره مهندسی، نیروهای بخش فروش یا حتی پژوهشگران بخش تحقیق و توسعه باشند. هرچند ممکن است در شرکت هزاران کارکرد پشتیبانی وجود داشته باشد، اما این گروهِ برگزیده از کارکنان، گروهی هستند که بیشترین ارزش را برای درآمد، خدمات مشتری و یا مواردی از این قبیل فرآهم می‌کنند. رهبران منابع انسانی باید این گروه را شناسایی کنند و براساس عملکرد همه کارکنان، آن‌ها را به سطوح مختلف تقسیم کنند.

بازنشستگی بر کدام دسته از نیروهای کاری بیشترین تأثیر را خواهد داشت؟

این سؤال به خصوص زمانی که شرکت برای پیدا کردن کارکنان بااستعداد، متحمل زحمات زیادی شده است و این دسته از از کارکنان به پایان مسیرشغلی و بازنشسته شدن نزدیک شده‌اند، بسیار حائز اهمیت است. شما به عنوان مدیران منابع انسانی نه تنها باید جدیدترین اطلاعات را برای این سؤال داشته باشید، بلکه باید برنامه‌هایی مانند کارمندیابی، ارتقاء و مدیریت دانش را برای مدیریت این چالش آماده کرده باشید.

رقابت برای جذب استعدادهایِ چه حوزه‌ای از بازار کار در حال افزایش است و این امر چه تأثیری بر ما دارد؟

هر برنامه منابع انسانی که بدون رصد روندهای بازار کار تدوین شود، محکوم به شکست است. مدیران منابع انسانی باید فهم عمیقی از مهارت‌ها، استعدادها، مشاغل و کارکنانی که رقابت برای جذب آن‌ها در حال افزایش است، داشته باشند. آن‌ها باید بدانند که جذب چه مهارت‌ها و مشاغلی در آینده  با دشواری روبرو خواهد شد و برای مدیریت این چالش برنامه داشته باشند. همچنین رهبران خوبِ منابع انسانی باید بتوانند حوزه‌هایی که در آینده با رقابت مواجه خواهند شد را پیش‌بینی کنند. برای مثال اگر شرکت در آینده باید از تکنولوژی جدیدی استفاده کند، باید برنامه‌هایی برای جذب و استخدام کارکنانی که مهارت کار کردن با این تکنولوژیِ جدید را دارند، داشت.

شرکت در ۴ یا ۱۰ سال آینده به چه مهارت‌های نیاز خواهد داشت و چگونه باید این قابلیت را ایجاد کرد؟

رهبران منابع انسانیِ فعال و خوب، به طور پیوسته در حال پیش‌بینی آینده درباره وضعیت مهارت‌ها هستند. آن‌ها هموراه در جستجوی یافتن پاسخ این سؤال هستند که شرکت به کدام سمت‌و‌سو می‌رود و برای آینده شرکت و موفقیت آن چه مهارت‌هایی در آینده نیاز خواهد بود؟ چه کارهایی برای جذب یا حفظ افرادی که از این مهارت‌ها و شایستگی‌ها برخوردار هستند باید کرد؟ چه تغییراتی در شایستگی‌های محوریِ شرکت در آینده ایجاد خواهد شد و چه برنامه‌هایی برای مدیریت این تغییر باید تدوین و اجرا شود؟

نرخ ترک خدمت در شرکت چه اندازه است؟ چرا شرکت در حال از دست دادن کارکنان است و این امر چه هزینه‌هایی را برای مشتریان، بهره‌وری، نوآوری و کیفیت شرکت همراه خواهد داشت؟

هیچ چیز به اندازه از دست دادن کارکنان و مدیران بااستعداد و باعملکرد بالا، توجه مدیرعامل‌ها را به خود جلب نمی‌کند. رهبران منابع انسانی هرلحظه ممکن است از سوی مدیرعامل درباره دلیل ترک خدمت کارکنان و مدیران شایسته مورد پرسش واقع شوند. در این وضعیت‌ها، درست یا نادرست، انگشت اتهام به سوی اداره منابع انسانی دراز می‌شود و رهبر یا مدیر منابع انسانی باید دلایلی برای رفع این اتهام داشته باشد. بهترین کار آن است که همواره برنامه‌هایی برای حفظ این دسته از کارکنان در توشه داشته باشید. همچنین برنامه‌هایی مانند برنامه‌های جانشینی و جانشین‌پروری، مربی‌گری و رصد دائمِ وضعیت ترک خدمت در شرکت می‌تواند در این وضعیت‌ها به داد شرکت برسد.

رهبران خوبِ منابع انسانی، کسانی هستند که همواره این سؤال‌ها را از خود می‌پرسند و گزارش‌های رسمی، پاسخ‌هایی معقول و برنامه‌های دقیق برای آن‌ها دارند. هیچ وقت منتظر این نباشید که مدیرعامل از شما سؤال‌هایی درباره وضعیت استعدادها و کارکنان بپرسد و شما در حالتی منفعلانه برای پاسخ به این سؤال‌ها دست به کار شوید. بلکه در اقدامی فعالانه، هموره پاسخ‌هایی ملموس برای این سؤال‌های بالقوه داشته باشید و نشان دهید که برنامه‌هایی برای حفظ ارزشمندترین دارایی‌های شرکت دارید.

این پنج سؤال تنها بخشی از سؤال‌هایِ محتملی است که مدیرعامل‌ها ممکن است از رهبران منابع انسانی داشته باشند. به نظر شما رهبران و مدیران منابع انسانی برای چه سؤال‌های دیگری باید خود را آماده کنند؟ نظرهای خود را با ما در میان بگذارید.

مأخذ:

https://www.conference-board.org/blog/post.cfm?post=3231&blogid=1

منتظر مطالب کاربردیِ بعدی اچ آر یار باشید!

   یک دیدگاه

  1. mohammad می‌گه:

    با سلام
    موضوع جالبی را طرح کردید که کمتر در متون تخصصی حتی به ان پرداخته شده است( ترجمه شده)من برحسب تجربه کاری یکی از دغدغه های چند سال گذشته من بود
    اول اینکه در ایران مدیران عالی شناخت درستی از منابع انسانی ندارند و معمولا پاسخ به پرسشهای نامرتبط با این حوزه را جویا می شنوند.
    برای مثال از مدیر منابع انسانی اینگونه پرسشی را می کنند که چطور میشود بیمه کارکنان را پرداخت نکنیم یا کم تر از حد متعارف پرداخت کنیم و در واقع قانون را دور بزنیم.
    و دیگر اینکه مدیران به نسبت آگاه به وظایف حوزه منابع انسانی بیشتر دو پرسش را مطرح می کنند که افزایش حقوق در سال آینده را میشود طوری تنظیم کرد که هزینه ها کنترل شود.
    و دیگر اینکه با استفاده از تسلط نسبی به مقررات جاری در بخش طبقه بندی مشاغل خواهان آن هستند که به هر شکل ممکن فرد مورد نظر ایشان در پست مطلوب منتصب شود.
    حال بدون توجه به گروهشغلی ، بخش شغلی و حتی رشته شغلی
    بدیهی است مدیر منابع انسانی که این کار ها رابلد نباشد از دید مافوق هیچ چیزی بلد نیست.

   ارسال دیدگاه

ایمیل شما هرگز برای مقاصد تجاری یا تبلیغاتی بکار نمی رود. *

 


کاربرانی که به تازگی به ما پیوسته اند

diegoTexdiegoTex
DonaldkaxDonaldkax
georgianetgeorgianet
SamanchapSamanchap
RoxogvuRoxogvu
sahra vazirisahra vaziri
sara_rostamisara_rostami
sararostamisararostami
swusafmejmbxcasswusafmejmbxcas
olliolli